Zoals u de afgelopen weken heeft kunnen volgen, lichten we op deze blog een aantal nieuwigheden toe. Deze week komt de berekening van de opzeggingsvergoeding bij verminderde prestaties aan bod. De huidige regeling voor de berekening van de opzeggingsvergoeding bij vermindering van de arbeidsprestaties wegens ouderschapsverlof, nl. op basis van het loon voor de niet-verminderde arbeidsprestaties, wordt vanaf 10 november 2022 uitgebreid naar alle vormen van vermindering van arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet en de thematische verloven die voor een bepaalde tijd worden overeengekomen.
Berekeningsbasis: (niet-)verminderd loon?
Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van een opzeggingstermijn en zonder dringende reden wordt de opzeggingsvergoeding berekend op basis van het ‘lopend loon’, zo bepaalt de arbeidsovereenkomstenwet. Het lopend loon is het loon waarop de werknemer recht heeft op het ogenblik van het ontslag.
Voor voltijdse werknemers is dat het loon voor voltijdse prestaties. Voor deeltijds tewerkgestelde werknemers is dat het loon voor de deeltijdse prestaties. Maar wat als een werknemer tijdelijk zijn arbeidsprestaties vermindert en dus een lager loon ontvangt en precies in die periode wordt ontslagen?
Aanvankelijk werd ervan uitgegaan dat in dat geval rekening moest gehouden worden met het loon voor de verminderde prestaties.
Mede onder invloed van Europese rechtspraak ging men in drie gevallen uit van het niet-verminderde loon, nl. bij:
ouderschapsverlof;
deeltijdse werkhervatting met toestemming van de adviserende arts van het ziekenfonds na een periode van volledige arbeidsongeschiktheid;
palliatief verlof.
Voor wat het ouderschapsverlof betreft, was dat het gevolg van een uitdrukkelijke wettelijke bepaling die werd ingevoerd na het arrest Meerts van het Europees Hof van Justitie. Het begrip ‘lopend loon’ voor de berekening van de opzeggingsvergoeding werd in de wetgeving inzake ouderschapsverlof gedefinieerd als het loon waarop de werknemer recht zou gehad hebben als hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd.
Vanuit de optiek van rechtszekerheid, transparantie en gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen wordt deze definitie van het begrip ‘lopend loon’ nu veralgemeend.
In welke gevallen?
Voortaan houdt men rekening met het niet-verminderd loon in de volgende gevallen waarin de werknemer beslist om zijn arbeidsprestaties te verminderen:
tijdskrediet:
met motief, nl. zorg of het volgen van een opleiding;
landingsbaan, maar enkel als de vermindering voor een bepaalde tijd wordt overeengekomen.
thematische verloven:
ouderschapsverlof;
zorgverlof voor zwaar ziek gezins- of familielid;
zorgverlof voor palliatieve persoon;
mantelzorg.
Zijn er uitzonderingen?
Wanneer de vermindering van de arbeidsprestaties is overeengekomen voor een onbepaalde tijd, dan geldt de hierboven vermelde regeling niet. Het gaat om werknemers die een landingsbaan hebben opgenomen tot aan hun pensioen. In dat geval zal men de opzeggingsvergoeding berekenen op basis van het loon voor de verminderde prestaties.
Voor alle andere, hierboven vermelde vormen van vermindering van prestaties voorziet de regelgeving dat de vermindering in de tijd beperkt is en dus voor een bepaalde tijd van toepassing is. En dan wordt rekening gehouden met het oorspronkelijke, niet verminderde loon.
Wat met de beschermingsvergoeding?
Werknemers die hun arbeidsprestaties verminderen in het kader van tijdskrediet of thematische verloven, genieten van een bescherming tegen ontslag. Zij kunnen ontslagen worden, maar niet omwille van de vermindering van de arbeidsprestaties. Worden zij toch om die reden ontslagen, dan hebben zij recht op een beschermingsvergoeding, die gelijk is aan het loon voor 6 maanden.
Bij de toelichting bij het wetsontwerp wordt vermeld dat deze vergoeding op dezelfde manier moet berekend worden als de opzeggingsvergoeding. Dat betekent dat rekening wordt gehouden met het niet-verminderde loon, tenzij de verminderde arbeidsprestaties voor onbepaalde tijd zijn overeengekomen. Alleen is dat niet met zoveel woorden vermeld in de wettelijke bepaling ter zake. Mogelijks geeft dit opnieuw aanleiding tot discussie.
Wanneer treedt de wetgeving in werking?
De nieuwe regeling treedt al in werking op 10 november 2022. Bij ontslagen, gegeven na die datum, moet de nieuwe berekeningswijze toegepast worden.
Amber Bals & Sabine Vanoverbeke
Wil u een geïndividualiseerde opleiding over deze onderwerpen, met duiding van de nieuwe maatregelen, duidelijke antwoorden op concrete vragen en tips over de acties die u als werkgever moet nemen? Dat kan. Contacteer ons hiervoor op info@commitlaw.be of via uw gebruikelijke contactpersoon voor een concrete afspraak.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten cvba kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.