Op 1 oktober 2023 is het zogenaamde Ontslagdecreet in werking getreden in Vlaanderen. Het decreet houdt een fundamentele hervorming in – om niet te zeggen een revolutie – van het tucht- en ontslagrecht van de statutaire personeelsleden.
Doel en toepassingsgebied?
Doel van het decreet is de ontslagregeling van de contractuele en de statutaire personeelsleden op gelijke leest te schoeien. Waar een statutair personeelslid vóór 1 oktober 2023 enkel kon ontslagen worden na het doorlopen van een zeer formalistische tuchtprocedure, is dat vanaf deze datum niet meer (noodzakelijk) het geval.
Voorlopig blijft de nieuwe ontslagregeling beperkt tot het statutair personeel van de gemeenten en de provincies. Vlaamse en federale ambtenaren blijven (voorlopig) dus nog buiten schot.
Technisch en procedureel?
Een heel aantal bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet worden van toepassing op de statutaire personeelsleden van de gemeenten en de provincies.
Voortaan zijn het ook de arbeidsrechtbanken die bevoegd zijn om te oordelen over de rechtmatigheid van het ontslag en dus niet langer de Raad van State.
Wat houdt dit nu concreet in?
Voortaan kan een statutair personeelslid ontslagen worden volgens de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet. Bij ontslag moet er dus een opzeggingstermijn gerespecteerd of een opzeggingsvergoeding betaald worden die overeenstemt met de termijnen/vergoedingen die gelden voor een contractueel personeelslid of een personeelslid uit de privésector.
Belangrijk is alvast dat het zogenaamde kliksysteem of rugzakprincipe niet zou gelden voor de statutairen. Bij de berekening van de opzeggingstermijn moet er dus geen onderscheid gemaakt worden tussen de anciënniteit die werd opgebouwd tot en vanaf 1 januari 2014. De gehele opzeggingstermijn wordt uitgedrukt in weken.
Een ambtenaar (bediende) die in dienst is getreden op 1 januari 2011 heeft bijgevolg (slechts) recht op een opzeggingstermijn van 39 weken in plaats van op 3 maanden en 30 weken (=43 weken) indien zijn arbeidsovereenkomst nog dit jaar opgezegd zou worden.
Van een volledige gelijkschakeling is er dus geen sprake – integendeel - en dit is daar maar een voorbeeld van.
Het ontslag mag volgens de decreetgever (logischerwijs) niet kennelijk onredelijk zijn. Dit wil zeggen dat het ontslag verband moet houden met het gedrag of de geschiktheid van het personeelslid of dat het moet berusten op de noodwendigheden voor de werking van het bestuur. Het mag ook geen beëindiging zijn waartoe nooit beslist zou worden door een normaal en redelijk handelend bestuur.
Hier wordt dus de link gelegd naar CAO nr. 109 van de Nationale Arbeidsraad (die dan weer niet van toepassing is op de contractuele personeelsleden).
Het komt de Vlaamse Regering toe om de nadere regels voor de beëindiging van het statutair dienstverband vast te leggen. Wellicht zal deze regeling beperkt blijven tot het bepalen van de vergoedingen die kunnen worden toegekend indien de arbeidsrechtbank zou oordelen dat het ontslag toch kennelijk onredelijk is. Die compensatie zal in ieder geval steeds (slechts) geldelijk zijn. Een vernietiging van het ontslag – met verplichting tot re-integratie – zoals tot nu door de Raad van State kon worden uitgesproken, zal niet meer mogelijk zijn.
Een tuchtprocedure (met inbegrip van alle waarborgen die deze biedt) moet in principe niet meer doorlopen worden voordat men kan ontslaan omwille van het gedrag van de ambtenaar. Het statutair personeelslid zou enkel nog voorafgaand aan het ontslag “gehoord” moeten worden.
Wil men een statutair personeelslid ontslaan omwille van beroepsongeschiktheid, dan moet men in principe wel nog de evaluatieprocedure doorlopen. Doet men dit niet, dan zal de sanctie echter zijn dat het bestuur nog een bijkomende schadevergoeding verschuldigd is.
Een gewoon ontslag zal wel steeds gemotiveerd moeten worden.
Ook een ontslag om dringende reden volgens de klassieke regels zoals die gelden voor contractuelen wordt mogelijk. Ook hier zou weer de hoorplicht gelden hoewel die niet altijd te verenigen zal zijn met de bekende drie-dagen termijn waarbinnen een ontslag om dringende reden gegeven moet worden. De verplichting tot motivatie zit hier al begrepen in de “gewone” procedure van het ontslag om dringende reden.
Het ontslag van ambtswege of de afzetting (na het doorlopen van een tuchtprocedure) worden overbodig en bijgevolg afgeschaft.
Meer weten?
Wenst u meer te weten te komen over de contouren en vooral de valkuilen van het Ontslagdecreet? Schrijf u dan in voor het webinar dat Tom De Sutter (Frans Baert & Vennoten) en ik samen geven in samenwerking met #dieKeure via https://www.diekeure.be/nl-be/opleidingen/13575/webinar-het-ontslagdecreet-een-eerste-afrekening.
Pieter Sichien
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten bv kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.