Sinds de inwerkingtreding van CAO nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag op 1 april 2014 heeft een werknemer in de private sector het recht om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid, te kennen. Heeft de werkgever geen wettig motief voor het ontslag, dan kan het ontslag “kennelijk onredelijk” zijn en heeft de werknemer recht op een schadevergoeding.
CAO nr. 109 is een uitvloeier van de Wet betreffende het Eenheidsstatuut die onder meer in een (geleidelijke) afschaffing voorzag van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet (regeling van het willekeurig ontslag voor arbeiders).
Voor de overheidscontractant wiens werkgever niet onder het toepassingsgebied van de CAO-Wet valt (het overgrote deel dus), bestaat er echter nog steeds geen regeling die vergelijkbaar is met die van CAO nr. 109.
Deze (onvolmaakte) omzetting van de Wet betreffende het Eenheidsstatuut gaf aanleiding tot diverse arresten van het Grondwettelijk Hof.
Het wetsontwerp van 18 januari 2024 beoogt nu aan een aantal hiaten te verhelpen door een regeling in te voeren die de motivering van het ontslag van de contractuele personeelsleden tewerkgesteld in de publieke sector verplicht en ook een bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag voor hen invoert. Belangrijk is ook dat het recht om gehoord te worden naar aanleiding van ontslag, verankerd wordt.
Wie zal er onder de nieuwe regeling vallen?
Het wetsontwerp heeft alleen betrekking op werknemers in de openbare sector met een arbeidsovereenkomst. Statutaire personeelsleden komen dus niet in aanmerking. Daarvoor gelden in principe andere beschermingsmechanismen.
De volgende werknemers zouden evenmin onder het toepassingsgebied van de nieuwe wet vallen:
werknemers met een anciënniteit van minder dan 6 maanden (voor de berekening van de eerste 6 maanden van de tewerkstelling wordt er rekening gehouden met opeenvolgende eerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor eenzelfde functie bij dezelfde werkgever);
werknemers met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid of studentenarbeid;
werknemers die ontslagen worden om een einde te maken aan hun tewerkstelling vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt;
werknemers die worden ontslagen om dringende redenen.
Bovendien zal de bescherming van de wet slechts subsidiair gelden. Indien een personeelslid al een zekere ontslagbescherming geniet omdat een wet of een andere norm al in een specifieke ontslagprocedure voorziet, dan zal deze laatste voorrang hebben.
Welke rechten genieten de contractuelen onder de nieuwe regeling?
Het ontwerp van wet beoogt het recht om voorafgaand aan het ontslag gehoord te worden wettelijk te verankeren. Dit recht zal enkel gelden wanneer een werknemer wordt ontslagen omwille van redenen die verband houden met zijn persoon of zijn gedrag.
Voor de duidelijkheid, in een dergelijk recht voorziet CAO nr. 109 niet voor de werknemers uit de private sector.
Maar ook voor de publieke sector is deze verplichting niet nieuw. Het Grondwettelijk Hof besliste namelijk eerder al dat een overheidswerkgever zijn contractuele werknemers dient te horen voorafgaand aan het ontslag. Het wetsontwerp lijkt die rechtspraak van het Grondwettelijk Hof echter niet volledig te volgen.
Het wetsontwerp lijkt te impliceren dat het hoorrecht zowel geldt bij een ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding als in geval van de opzegging van de arbeidsovereenkomst met in acht name van een opzeggingstermijn. Anders dan het Grondwettelijk Hof oordeelde echter, zal het hoorrecht niet gelden in geval van ontslag om dringende redenen. Benieuwd of dit stand houdt.
Het wetsontwerp bepaalt ook kort hoe het “hoorgesprek” georganiseerd moet worden. De werkgever die van plan is om een werknemer te ontslaan om redenen die verband houden met zijn persoon of zijn gedrag moet hem uitnodigen om vooraf gehoord te worden en moet zijn uitleg over de feiten en de redenen voor de overwogen beslissing, voorafgaandelijk aan de werknemer meedelen. Deze moet ook “voldoende tijd” krijgen om het hoorgesprek voor te bereiden of zijn opmerkingen schriftelijk te formuleren. Concretere voorschriften bevat het ontwerp niet.
Daarnaast heeft een contractueel personeelslid in de overheidssector het recht om de concrete redenen te kennen die tot het ontslag hebben geleid. De overheidswerkgever zal verplicht zijn om deze redenen spontaan mee te delen. De werkgever moet dit schriftelijk doen maar het wordt niet vereist dat dit per aangetekende post dient te gebeuren.
Dit verschilt van de regeling in de CAO nr. 109 waar de werkgever enkel verplicht is om de redenen van het ontslag mee te delen wanneer de werknemer daartoe tijdig een verzoek richt tot de werkgever (per aangetekende brief).
Indien de werkgever deze rechten niet eerbiedigt, is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan twee weken loon. De opzegging/het ontslag blijft wel geldig.
De wetgever lijkt er wel van uit te gaan dat een werkgever zich nooit schuldig zal maken aan beide “inbreuken”. Het is immers niet duidelijk of de vergoeding van twee weken loon ook twee maal verschuldigd is wanneer de werkgever én verzuimt om de werknemer te horen én vervolgens ook nog eens het ontslag niet motiveert.
Wat in geval van een kennelijk onredelijk ontslag?
Het wetsontwerp omschrijft een “kennelijk onredelijk ontslag” als een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.
Bij een kennelijk onredelijk ontslag is een werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van ten minste 3 weken en ten hoogste 17 weken loon. Deze vergoeding is niet cumuleerbaar met andere vergoedingen waarin is voorzien in het kader van een bijzondere beschermingsprocedure tegen ontslag.
Er wordt wel expliciet bepaald dat de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag gecumuleerd kan worden met een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald. Ook een cumulatie met de vergoeding die verschuldigd is wegens het niet horen en/of het niet meedelen van de ontslagreden, is evident mogelijk.
Het wetsontwerp bepaalt dat de bewijslast wordt geregeld door het gemene bewijsrecht: elke partij moet met andere woorden de feiten die zij aanvoert bewijzen. Indien de werkgever echter de concrete redenen voor het ontslag niet heeft meegedeeld aan de werknemer, dan moet de werkgever zelf aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.
Wanneer treedt het wetsontwerp in werking?
De nieuwe regeling is momenteel nog niet in werking getreden. Wij verwachten wel dat het niet lang meer zal duren.
Wij houden u hieromtrent verder op de hoogte.
Pieter Sichien & Amber Bals
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten bv kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.