De ontslaghandeling bij een ontslag om dringende reden is in principe vormvrij. Een mondeling ontslag behoort dan ook tot de mogelijkheden. In de praktijk wordt het ontslag om bewijsredenen ook per aangetekende brief meegedeeld aan de werknemer. Binnen de 3 werkdagen na deze ontslaghandeling moeten de redenen wel verplicht per aangetekende brief meegedeeld worden aan de werknemer.
Een recent arrest van het Arbeidshof Antwerpen (afdeling Hasselt) brengt in herinnering dat van zodra de werkgever een ontslag om dringende reden geeft de samenwerking met de werknemer onmiddellijk gestopt moet worden.
3 werkdagen om het ontslag door te voeren
Een werkgever die een werknemer wil ontslaan om dringende reden moet dit doen binnen een termijn van 3 werkdagen nadat hij voldoende kennis heeft van de feiten die een dringende reden uitmaken.
De samenwerking is onmiddellijk en definitief onmogelijk
De wet definieert een dringende reden als ‘de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt’.
De vormvereiste dat het ontslag binnen de 3 werkdagen na de kennisname van de feiten dient te worden gegeven, moet worden onderscheiden van de voorwaarde van de onmiddellijke en definitieve beëindiging van de samenwerking die voortvloeit uit de wettelijke definitie van een dringende reden.
Het Hof van Cassatie besliste in 1981 al dat het kenmerkend is voor een dringende reden dat de arbeidsrelatie zelfs niet meer gedurende een korte tijd in stand kan worden gehouden.
In de rechtspraak werd al herhaaldelijk geoordeeld dat het verder tewerkstellen van een werknemer nadat het ontslag om dringende reden werd gegeven, aantoont dat de verdere samenwerking niet onmiddellijk en definitief onmogelijk was. Dit betrof doorgaans een verdere tewerkstelling de dag nadat het ontslag werd gegeven.
Wat is er bijzonder aan het arrest van het Arbeidshof Antwerpen?
De volgende feiten lagen ten grondslag aan het arrest. De werkneemster begon, zoals voorzien, haar shift om 15 uur. Deze zou eindigen om 23 uur. De werkgever postte omstreeks 16 uur de ontslagbrief waarin werd meegedeeld dat het ontslag om dringende reden diezelfde dag om tweeëntwintig uur zou ingaan.
Het Arbeidshof oordeelde dat, door het feit dat er nagenoeg nog een volledige dag arbeid werd verricht nadat de brief werd gepost, het ontslag zijn dringende karakter verloor. Het ontslag om dringende redenen werd om die reden niet aanvaard.
Volgens het Arbeidshof kan er geen sprake meer zijn van een dringende reden wanneer nog arbeid wordt verricht nadat het ontslag werd gegeven. De werkgever slaagt er hierdoor niet meer in om het bewijs te leveren dat iedere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt.
Wat valt te leren van het arrest van het Arbeidshof Antwerpen?
Van zodra je als werkgever de werknemer om dringende reden ontslaat (in dit geval het moment van het versturen van de aangetekende brief), moet je de samenwerking onmiddellijk stoppen. Zoniet, riskeer je dat een rechtbank nadien oordeelt dat niet is voldaan aan de voorwaarde van een onmiddellijke en definitieve beëindiging. Je zal dan minstens een verbrekingsvergoeding verschuldigd zijn aan de werknemer.
***
Heeft u vragen over ontslag of het ontslag om dringende redenen? Of overweegt u zelf een ontslag (om dringende redenen) door te voeren? Commit Advocaten kan u hierbij begeleiden.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten cvba kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.