Sommige langdurig arbeidsongeschikte werknemers zijn definitief ongeschikt om het overeengekomen werk bij hun werkgever nog uit te voeren. In bepaalde gevallen kan deze definitieve ongeschiktheid leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht.
In dit derde deel van onze blogreeks lichten we toe hoe een arbeidsovereenkomst kan eindigen op grond van medische overmacht en wat de gevolgen daarvan zijn.
Commit zet de komende weken de belangrijkste spelregels nog eens helder op een rij. In deze vierdelige blogreeks komen aan bod:
1. De verplichtingen van de werknemer bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte
2. Het re-integratietraject en de progressieve werkhervatting
3. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht (deze week)
4. Risico’s bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer
Wat is medische overmacht? Hoe kan dat de arbeidsovereenkomst doen eindigen?
Als een werknemer ten gevolge van ziekte of ongeval definitief ongeschikt wordt verklaard om het overeengekomen werk nog uit te voeren, kan hij de initieel gesloten arbeidsovereenkomst niet verder uitoefenen. Er is sprake van overmacht op grond van medische redenen (‘medische overmacht’ genoemd).
Als arbeidsovereenkomsten eindigen op grond van overmacht, moet er geen opzeggingstermijn betekend worden, noch een vervangende opzeggingsvergoeding betaald worden. Overmacht is immers geen ontslag. Een ‘ontslag’ veronderstelt de wil (van de werknemer of de werkgever) om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, en dat is niet het geval bij overmacht.
De wet bepaalt wel dat een arbeidsovereenkomst enkel wegens medische overmacht beëindigd kan worden na het volgen van een specifieke procedure die vermeld is in de Codex Welzijn op het Werk.
Deze procedure is op verschillende punten vergelijkbaar met een klassiek re-integratietraject (zie ons vorig blogbericht), maar is er toch duidelijk van losgekoppeld en heeft een andere finaliteit.
De start van de procedure: wanneer, door wie, …?
De procedure kan pas worden opgestart wanneer de werknemer minstens 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is én er geen re-integratietraject lopende is.
Zowel de werknemer als de werkgever kunnen de procedure in gang zetten via een aangetekende brief aan de andere partij en aan de preventieadviseur-arbeidsarts.
De brief vermeldt de intentie om na te gaan of de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk. Als het initiatief uitgaat van de werkgever, dan wordt de werknemer in de brief ook geïnformeerd over zijn recht om de mogelijkheden voor aangepast of werk te laten onderzoeken door de preventieadviseur-arbeidsarts.
Uitnodiging tot onderzoek door de preventieadviseur-arbeidsarts
Na ontvangst van de kennisgeving nodigt de preventieadviseur-arbeidsarts de werknemer uit voor een onderzoek. Tijdens het onderzoek (en de ganse procedure) kan de werknemer zich laten bijstaan door de vakbondsafvaardiging.
Wat als de werknemer niet ingaat op de uitnodigingen van de preventieadviseur-arbeidsarts?
Als de werknemer niet ingaat op de eerste uitnodiging, kan de preventieadviseur-arbeidsarts hem nog tweemaal uitnodigen, waarbij er telkens minstens 14 kalenderdagen tussen de uitnodigingen zit. Daagt de werknemer in totaal drie keer niet op, dan zal de preventieadviseur-arbeidsarts dat meedelen aan de werkgever. De bijzondere procedure wordt in dit geval stopgezet. De werknemer blijft arbeidsongeschikt.
In de wet is niet voorzien in expliciete sancties voor een werknemer die niet komt opdagen. Toch kan geargumenteerd worden dat de werknemer verplicht is mee te werken aan deze procedure op basis van de algemene verplichting om te goeder trouw te zijn. Een herhaaldelijke weigering (zonder gegronde reden) om in te gaan op deze uitnodiging zou als foutief gedrag van de werknemer beschouwd kunnen worden. Foutief gedrag waarvoor de werknemer in gebreke gesteld wordt, kan in principe gesanctioneerd worden. In bepaalde gevallen (meerdere weigeringen met herhaaldelijke ingebrekestellingen) is een ontslag om dringende reden als ultieme sanctie wellicht verdedigbaar. Toch is voorzichtigheid geboden. Het ontslag om dringende reden is en blijft de zwaarste sanctie in het arbeidsrecht, is aan strenge voorwaarden onderworpen en vergt een feitelijke beoordeling. Mogelijks kan een verzoek aan de arbeidsrechtbank om de arbeidsovereenkomst via gerechtelijke ontbinding te beëindigen een alternatief vormen. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst wel in tussentijd bestaan totdat de arbeidsrechtbank uitspraak doet over het verzoek.
Het onderzoek en de beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts
Als de werknemer ingaat op de uitnodiging onderzoekt de preventieadviseur-arbeidsarts de werknemer. Als de preventieadviseur-arbeidsarts dat nodig acht, onderzoekt hij ook de werkpost.
Op basis van het onderzoek beslist de preventieadviseur-arbeidsarts of de werknemer al dan niet definitief ongeschikt is voor zijn werk.
De beslissing wordt uiterlijk binnen drie maanden aangetekend bezorgd aan zowel de werkgever als de werknemer.
AIs de werknemer definitief ongeschikt wordt verklaard en hij het daar niet mee eens is, dan kan hij beroep instellen binnen een termijn van 21 kalenderdagen via aangetekende zending aan de arts sociaal inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk én aan de werkgever.
Tijdens of kort na het onderzoek: verzoek tot aangepast of ander werk
Tijdens het onderzoek kon de werknemer aangeven dat hij graag wou dat mogelijkheden voor aangepast of ander werk worden onderzocht. Deed hij dat niet en wordt zijn definitieve arbeidsongeschiktheid vastgesteld door de preventieadviseur-arbeidsarts, dan kan hij dat alsnog, binnen 7 kalenderdagen na ontvangst van de beslissing, per aangetekende brief vragen. Zo nodig zal de preventieadviseur-arbeidsarts de werknemer dan uitnodigen voor een tweede onderzoek.
Als de preventieadviseur-arbeidsarts voorwaarden en modaliteiten voor aangepast of ander werk heeft bepaald, dan gelden dezelfde regels als in het re-integratietraject: de werkgever moet de mogelijkheden voor aangepast of ander werk onderzoeken en daarover in overleg treden met de werknemer en de preventieadviseur-arbeidsarts (dat dit belangrijk is, las u reeds in ons vorig blogbericht!).
Het onderzoek en overleg resulteert in:
ofwel een re-integratieplan (waarin aangepast en/of ander werk wordt aangeboden) dat door de werknemer aanvaard of geweigerd kan worden;
ofwel een gemotiveerd verslag (waaruit blijkt dat aangepast/ander werk onmogelijk is of redelijkerwijs niet verwacht kan worden).
Einde van de procedure en verplichtingen
De arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden wegens medische overmacht als:
1. definitief vaststaat dat de werknemer definitief ongeschikt is (dat betekent dat de beroepstermijn verstreken moet zijn of de beroepsprocedure ten einde is gekomen) én
2. de bijzondere procedure volledig is gevolgd en in dat kader:
ofwel de werknemer niet gevraagd heeft de mogelijkheden tot aangepast of ander werk te onderzoeken,
ofwel de werkgever motiveerde waarom aangepast en/of ander werk niet mogelijk is;
ofwel de werknemer een plan van de werkgever voor aangepast of ander werk heeft geweigerd.
De arbeidsovereenkomst zal niet kunnen beëindigd worden wegens medische overmacht als:
de werknemer driemaal niet is komen opdagen voor het onderzoek bij de preventieadviseur-arbeidsarts.
de werknemer slechts tijdelijk ongeschikt is of dat het onderzoek geen definitieve uitspraak toelaat (een nieuwe procedure kan dan pas na een nieuwe periode van 9 maanden arbeidsongeschiktheid worden opgestart)
als de werkgever een re-integratieplan heeft opgesteld en dat aanvaard werd door de werknemer.
In die gevallen eindigt de bijzondere procedure en blijft de arbeidsovereenkomst bestaan.
Vaststelling van de medische overmacht
Als de bijzondere procedure medische overmacht volledig is afgerond betekent dat niet dat de arbeidsovereenkomst automatisch beëindigd wordt. De arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden op grond van medische overmacht. Dat doet men door de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht (formeel) vast te stellen. Dat kan op twee manieren:
de werkgever of de werknemer kunnen eenzijdig de beëindiging op grond van medische overmacht vaststellen via een aangetekende brief of een andere duidelijke mededeling.
de medische overmacht wordt gezamenlijk vastgesteld (doorgaans in een schriftelijke overeenkomst).
Zoals hierboven vermeld, is dit in principe geen ontslaghandeling, maar wel een vaststelling van het bestaan van een situatie van medische overmacht. Het gevolg is dat geen opzegging moet gegeven worden, noch een opzeggingsvergoeding verschuldigd is.
Als de werkgever zich eenzijdig beroept op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht moet de werkgever binnen 45 dagen:
een bijdrage van 1.800 euro betalen aan het “Terug Naar Werk”-fonds, en
het RIZIV informeren over de beëindiging.
De werkgever hoeft de bijdrage van 1.800 euro niet te betalen als de werknemer zelf de ontbinding van de arbeidsovereenkomst inroept omwille van medische overmacht of als de arbeidsovereenkomst in onderling overleg (gezamenlijk dus) wordt beëindigd wegens medische overmacht.
Risico’s?
Het is essentieel dat werkgevers de bijzondere procedure medisch overmacht correct doorlopen. Dat is bv. niet het geval als:
de werkgever de mogelijkheden tot aangepast en/of ander werk niet of onvoldoende heeft onderzocht (als de werknemer dat gevraagd heeft)
geen of onvoldoende overleg met de werknemer is gepleegd,
het gemotiveerd ontslag onjuist is omdat niet blijkt dat aangepast/ander werk technisch of objectief onmogelijk is, of het om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist van de werkgever.
Als zou blijken dat de werkgever de bijzondere procedure niet correct heeft nageleefd, en de werkgever zich eenzijdig heeft beroepen op de beëindiging van de wegens medische overmacht, loopt de werkgever een ernstige risico. De werknemer kan argumenteren dat de werkgever ten onrechte de medische overmacht heeft ingeroepen. De eenzijdige vaststelling zal dan als een ontslag uitgaande van de werkgever beschouwd worden. De werknemer kan in dat geval een opzeggingsvergoeding en eventuele andere vergoedingen eisen.
Dat is niet het geval als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht gezamenlijk met de werknemer werd vastgesteld in een overeenkomst (van een ontslag kan dan in principe geen sprake zijn). Daarom is het voor werkgevers raadzaam om medische overmacht samen met de werknemer vast te stellen.
***
In onze volgende blog belichten we de risico’s bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer.
Wouter Parmentier & Karel Theuns
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten bv kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.