Veel werknemers en werkgevers gaan ervan uit dat een werknemer niet kan worden ontslagen zolang hij of zij arbeidsongeschikt is. Die veronderstelling moet genuanceerd worden. Een ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid is immers in principe wel mogelijk, maar een ontslag omwille van die arbeidsongeschiktheid is dat niet. In dit vierde en laatste deel van onze blogreeks lichten we de belangrijkste aandachtspunten bij een ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid toe.
Commit zet de komende weken de belangrijkste spelregels nog eens helder op een rij. In deze vierdelige blogreeks komen aan bod:
1. De verplichtingen van de werknemer bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte
2. Het re-integratietraject en de progressieve werkhervatting
3. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht
4. Risico’s bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer (deze week)
I. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens arbeidsongeschiktheid
Er bestaat geen absolute ontslagbescherming voor werknemers die arbeidsongeschikt zijn. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van schorsing wegens arbeidsongeschiktheid rechtsgeldig kan worden beëindigd door middel van alle beëindigingswijzen waarin het (arbeids-)recht voorziet.
Een eerste mogelijkheid is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door opzegging met naleving van een opzeggingstermijn. Een opzegging tijdens de arbeidsongeschiktheid is geldig, maar de opzeggingstermijn wordt in principe geschorst zolang de werknemer arbeidsongeschikt is. De termijn begint dus pas (opnieuw) te lopen wanneer de werknemer opnieuw arbeidsgeschikt is. Wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, wordt de opzeggingstermijn niet geschorst: de door hem of haar aangezegde opzeggingstermijn loopt dan wél gewoon door tijdens de ziekteperiode.
Daarnaast is de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst met betaling van een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met de opzeggingstermijn een tweede mogelijkheid. Een periode van arbeidsongeschiktheid staat een dergelijke verbreking niet in de weg.
Ook een ontslag om dringende reden blijft rechtsgeldig tijdens de arbeidsongeschiktheid, mits er sprake is van een ernstige tekortkoming die elke verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Omdat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de arbeidsongeschiktheid geschorst is, heeft een dringende reden in die periode vaak betrekking op gedrag tijdens de arbeidsongeschiktheid dat strijdig is met de contractuele verplichtingen, bijvoorbeeld tekortkomingen in verband met de controle van arbeidsongeschiktheid, feiten buiten de werkcontext of eerder gepleegde feiten die pas tijdens de ziekte bekend worden. De strikte wettelijke termijnen voor kennisgeving van de dringende reden blijven uiteraard onverkort van toepassing.
Ten slotte kunnen partijen de arbeidsovereenkomst ook tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid beëindigen via een onderling akkoord, op voorwaarde dat beide partijen vrij en geïnformeerd toestemmen met die beëindiging.
II. Risico’s
Hoewel een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid dus zeker mogelijk is, blijft voorzichtigheid geboden. Zoals bij elk ontslag moet er een geldige reden zijn, maar daarenboven mag deze reden niets met de gezondheidstoestand van de werknemer te maken hebben, anders loopt de werkgever het risico op discriminatie wegens gezondheidstoestand en/of een kennelijk onredelijk ontslag.
1. Verbod op discriminatie wegens gezondheidstoestand
Een onderscheid maken omwille van de gezondheidstoestand is in strijd met de Antidiscriminatiewetgeving.
Dit houdt in dat een werkgever een ontslag nooit mag baseren op het feit dat een werknemer ziek is, tenzij:
dit ontslag objectief gerechtvaardigd kan worden door een legitieme doelstelling;
en op voorwaarde dat dit ontslag passend en noodzakelijk is om het doel te bereiken.
Een vaak aangevoerde rechtvaardigingsgrond is ‘verstoorde organisatie van de onderneming’. Deze rechtvaardigingsgrond heeft evenwel maar kans op slagen als met concrete en overtuigende feiten kan worden aangetoond dat ontslag noodzakelijk is.
Enkele aanvaarde gevallen uit recente rechtspraak zijn: een verstoorde organisatie die leidt tot een te hoge werkdruk voor de collega', een verstoorde organisatie in de productieketen, niet uitgevoerde leveringen en de sluiting van de winkel bij gebrek aan vervangers.
Indien een ontslag in strijd wordt bevonden met dit discriminatieverbod, dan kan de werknemer via de arbeidsgerechten een forfaitaire schadevergoeding eisen van 6 maanden loon. In het geval de arbeidsgerechten discriminatie vaststellen, maar de werkgever daarnaast ook andere redenen kan bewijzen die aan de grondslag liggen van het ontslag, kan de schadevergoeding worden verminderd tot 3 maanden loon.
2. Kennelijk onredelijk ontslag
Naast discriminerend, kan een ontslag op grond van gezondheidstoestand ook kennelijk onredelijk zijn. Dit wil zeggen (1) gebaseerd op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of niet berusten op noodwendigheden inzake de werking van de onderneming en (2) op basis waarvan een normale en redelijke werkgever nooit tot het ontslag zou hebben beslist.
Het spreekt voor zich dat een ontslag dat wordt gegeven om reden van arbeidsongeschiktheid van de werknemer kennelijk onredelijk is.
Erkent de arbeidsrechtbank dat het ontslag kennelijk onredelijk is, dan heeft de werknemer recht op een schadevergoeding die door de rechtbank zal worden begroot tussen de 3 en 17 weken loon.
Wel dient te worden opgemerkt dat de meerderheid van de rechtspraak van oordeel is dat het cumuleren van een schadevergoeding kennelijk onredelijk ontslag en een schadevergoeding wegens discriminatie op basis van gezondheidstoestand in principe niet mogelijk is, tenzij kan worden aangetoond dat beide vergoedingen verschillende schadeposten dekken.
III. Good to know
De arbeidsovereenkomstenwet voorziet in enkele specifieke regels met betrekking tot het bepalen van de opzeggingsvergoeding of -termijn wanneer een werknemer arbeidsongeschikt is.
(1) Ten eerste kan de werkgever het wettelijk betaalde gewaarborgd loon in aftrek brengen van de opzeggingsvergoeding wanneer:
de werknemer werd ontslagen met prestatie van een opzeggingstermijn;
de arbeidsongeschiktheid pas is ingetreden na de betekening van die opzeg;
en de werkgever tijdens de arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst verbreekt om geldige redenen.
(2) Ten tweede mag de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding beëindigen zodra een arbeidsongeschiktheid meer dan zeven dagen duurt, op voorwaarde dat:
het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minder dan drie maanden; of voor een duidelijk omschreven werk dat normaal minder dan drie maanden vergt;
en dit enkel vanaf de tweede helft van de overeengekomen duur.
(3) Ten derde, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen om redenen van langdurige ziekte, zonder dat dit als discriminatie kan beschouwd worden, maar met betaling van een vergoeding wanneer de werknemer een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van minstens drie maanden heeft en de arbeidsongeschiktheid meer dan zes maanden duurt.
De te betalen vergoeding is gelijk aan het resterende loon tijdens de overeengekomen tijd:
met een maximum van drie maanden loon;
en verminderd met het gewaarborgd loon dat betaald werd sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid.
***
Marie Loncke & Stefanie De Cleen
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten bv kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.