In ons vorig blogbericht bespraken we de verplichtingen van de werknemer bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Wanneer een werknemer gedurende langere tijd arbeidsongeschikt blijft, komt de vraag naar een mogelijke terugkeer naar de werkvloer in beeld.
Een langdurige ziekteperiode heeft impact op alle betrokken partijen. Hoe sneller de terugkeer naar werk op een verantwoorde manier wordt opgestart, hoe groter de kans op een duurzame re-integratie. Daarom is het belangrijk om al in een vroeg stadium te onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om een terugkeer naar werk mogelijk te maken. Dat kan informeel, of volgens de officiële re-integratieprocedure die in 2022 deels werd hervormd. Een zogenaamde ‘progressieve werkhervatting’ of het uitvoeren van ander of aangepast werk behoren in die gevallen tot de mogelijkheden.
In dit tweede deel van onze blogreeks lichten we toe hoe het re-integratietraject verloopt en welke rechten en plichten zowel werkgever als werknemer hebben in deze fase.
Commit zet de komende weken de belangrijkste spelregels nog eens helder op een rij. In deze vierdelige blogreeks komen aan bod:
1. De verplichtingen van de werknemer bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte
2. Het re-integratietraject en de progressieve werkhervatting (deze week)
3. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht
4. Risico’s bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer
Informatie over mogelijkheden bij werkhervatting aan de arbeidsongeschikte werknemer
Wanneer de arbeidsongeschiktheid van een werknemer 4 weken of langer duurt, rust er op de werkgever de verplichting om de preventieadviseur-arbeidsarts hiervan in te lichten.
Die preventieadviseur-arbeidsarts (of een verpleegkundige die hem bijstaat) moet dan contact op nemen met de werknemer. Het doel is niet om de werknemer te controleren, maar wel om hem tijdig te informeren over de verschillende mogelijkheden om de terugkeer naar werk in goede banen te leiden, zoals de mogelijkheid om een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting te vragen of een re-integratietraject op te starten.
Het re-integratietraject: de verschillende fases
Het re-integratietraject volgt een strikte, formele procedure bestaande uit verschillende stappen. De preventieadviseur-arbeidsarts speelt de sleutelrol gedurende dit re-integratietraject.
1. Opstart van een re-integratietraject
Een re-integratietraject kan opgestart worden op initiatief van de werknemer (of zijn behandeld arts met toestemming van de werknemer) of van de werkgever via een verzoek aan de preventieadviseur-arbeidsarts.
De werknemer kan dit op elk moment doen tijdens zijn arbeidsongeschiktheid. Voor de werkgever is dit pas ten vroegste mogelijk na een ononderbroken periode van 3 maanden arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De periode van 3 maanden is onderbroken zodra een werknemer het werk voor veertien dagen of meer heeft hervat.
Het re-integratietraject vangt aan de dag volgend op de dag van ontvangst van het verzoek. De preventieadviseur-arbeidsarts informeert daarbij de werknemer en de werkgever over de opstart en licht de adviserend arts van het ziekenfonds in.
2. Re-integratiebeoordeling door de preventieadviseur-arbeidsarts
De preventieadviseur-arbeidsarts zal de werknemer uitnodigen voor een ‘re-integratiebeoordeling’. Tijdens dit onderzoek en gesprek wordt gekeken of, op basis van de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van de werknemer, hij op termijn het overeengekomen werk opnieuw zal kunnen uitoefenen, of een werkhervatting kan worden overwogen en aan welke voorwaarden het werk/de werkpost moet voldoen om hieraan aangepast te zijn.
De preventieadviseur-arbeidsarts kan verder, mits toestemming van de werknemer, in overleg treden met andere betrokken actoren. In de eerste plaats wordt gedacht aan de behandelend arts van de werknemer, maar dit kan ook met de adviserend arts van het ziekenfonds, andere preventieadviseurs of de werkgever.
Indien nodig, onderzoekt de preventieadviseur-arbeidsarts de werkpost van de werknemer. De werkpost wordt ruim gedefinieerd: het gaat in de eerste plaats om de plek waar de werknemer werkt, maar ook het toestel en de uitrustingen waarmee de werknemer werkt, evenals de onmiddellijke werkomgeving. De preventieadviseur-arbeidsarts gaat na of er aanpassingen aan de werkpost vereist zijn. Zijn bevindingen worden opgenomen in een verslag.
Op basis van het gevoerde onderzoek van de werknemer en zijn werkpost, en van het overleg met de werknemer en eventueel andere betrokken actoren, stelt de preventieadviseur-arbeidsarts zijn re-integratiebeoordeling op. Zijn beslissing wordt opgenomen in het zogenaamde ‘Formulier voor re-integratiebeoordeling’ en binnen 49 kalenderdagen na ontvangst van het re-integratieverzoek overgemaakt aan de werkgever en werknemer.
De preventieadviseur-arbeidsarts kan dan drie mogelijke beslissingen nemen:
Beslissing A: De vaststelling dat de betrokken werknemer het overeengekomen werk op termijn terug zal kunnen hervatten. In afwachting kan de werknemer een aangepast of ander werk uitvoeren (eventueel via een progressief traject);
Beslissing B: De vaststelling dat de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk uit te voeren, maar dat hij wel ander of aangepast werk kan uitvoeren (eventueel via een progressief traject);
Beslissing C: De vaststelling dat het om medische redenen (nog) niet mogelijk is om een re-integratiebeoordeling te doen.
Tegen een beslissing B kan de werknemer in beroep gaan. Dat moet binnen een termijn van 21 kalenderdagen na ontvangst van de beslissing, via aangetekende brief aan de inspectiediensten (Toezicht Welzijn op het Werk) en aan de werkgever.
3. Onderzoek door de werkgever en overleg over mogelijkheden voor aangepast/ander werk
Nam de preventieadviseur-arbeidsarts een beslissing A of B, dan is volgens hem aangepast of ander werk mogelijk. Het is dan aan de werkgever om de concrete mogelijkheden voor aangepast of ander werk en/of aanpassingen aan de werkpost grondig en ernstig te onderzoeken. Daarbij moet zo goed mogelijk rekening gehouden worden met de voorwaarden en modaliteiten over ander of aangepast werk bepaald door de preventieadviseur-arbeidsarts.
Vervolgens moet de werkgever in overleg treden met de werknemer en de preventieadviseur-arbeidsarts en, in voorkomend geval nog nuttige andere personen. Uit de rechtspraak is gebleken dat dit overleg een cruciale stap is in het traject die niet overgeslaan mag worden.
In de wetgeving is niet bepaald hoe het overleg moet plaatsvinden. Dat kan dus via een fysieke vergadering, maar ook via videocall, telefoongesprek of per e-mail. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat het overleg heeft plaatsgevonden. Het is dus raadzaam voor de werkgever om schriftelijke uitnodigingen te verzenden en een schriftelijk verslag van het overleg te maken en aan de werknemer en de preventieadviseur-arbeidsarts te bezorgen. Idealiter gebeurt het overleg met de werknemer en de preventieadviseur-arbeidsarts samen, maar afzonderlijke overlegmomenten lijken ook mogelijk.
Opmerking: dit onderzoek en overleg, alsook de hierna uiteengezette stappen in het re-integratietraject moeten ook gevolgd moeten worden als de preventieadviseur-arbeidsarts in het kader van een ander soort gezondheidsbeoordeling, losstaand van enige initiatief om een re-integratietraject te starten, oordeelt dat de werknemer tijdelijk of definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk en hij aanbevelingen (voor ander of aangepast werk) formuleert. Dat kan bv. het geval zijn als resultaat van een periodieke gezondheidsbeoordeling, een onderzoek bij werkhervatting of een spontane raadpleging. Ook in die gevallen komt men dus automatisch in het re-integratietraject terecht. Dit wordt vaak vergeten.
4. Re-integratieplan of gemotiveerd verslag
Als product van het onderzoek en het overleg, maakt de werkgever in principe een re-integratieplan op. Als de werkgever na het onderzoek en het overleg vaststelt dat hij geen re-integratieplan kan opmaken stelt hij een gemotiveerd verslag op waarin hij toelicht waarom dat technisch of objectief onmogelijk is, of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist.
Het re-integratieplan of gemotiveerd verslag moeten aan de werknemer en aan de preventieadviseur-arbeidsarts bezorgd worden binnen een termijn van:
maximum 63 kalenderdagen in geval van een beslissing A.
maximum 6 maanden in geval van een beslissing B
4.1. Re-integratieplan
Het re-integratieplan moet één of meerdere van de volgende maatregelen bevatten:
een omschrijving van de redelijke aanpassingen van de werkpost (met bijzondere aandacht voor aanpassingen van de machines en uitrusting en/of passende hulpmiddelen);
een omschrijving van het aangepast werk, waaronder de aangepaste taken of de andere taakverdeling, het volume van het werk en het werkrooster waaraan de werknemer kan worden tewerkgesteld, en in voorkomend geval, de progressiviteit van de maatregelen;
een omschrijving van het ander werk met inbegrip van de inhoud van het werk dat de werknemer kan uitvoeren, evenals het volume van het werk en het werkrooster waaraan de werknemer kan worden tewerkgesteld, en in voorkomend geval, de progressiviteit van de maatregelen;
de aard van de voorgestelde opleiding en/of begeleiding met het oog op het verwerven van de competenties die moeten toelaten dat de werknemer een aangepast of ander werk kan uitvoeren, evenals de betrokken (interne of externe) actoren die zullen instaan voor deze opleiding en/of begeleiding;
de geldigheidsduur van het re-integratieplan.
Als het re-integratieplan lijkt te passen binnen het regime van toegelaten arbeid/progressieve werkhervatting, kan het werk worden hervat met behoud van (een deel van) de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Is dit het geval, dan stuurt de preventieadviseur-arbeidsarts het re-integratieplan door naar de adviserend arts van het ziekenfonds. De adviserend arts zal dan beoordelen of het re-integratieplan overeenstemt met de voorwaarden voor toegelaten arbeid. Op die manier kan de werknemer starten met aangepast of ander werk zonder zijn rechten op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te verliezen, en kan de werkgever het re-integratieplan hierop afstemmen.
De werknemer heeft na ontvangst van het re-integratieplan binnen 14 kalenderdagen de keuze om, ofwel akkoord te gaan met het re-integratieplan, ofwel het re-integratieplan te weigeren. Gaat de werknemer akkoord, dan zal hij het re-integratieplan ondertekenen waarna er uitvoering aan kan worden gegeven. Gaat hij niet akkoord, dan moet hij de redenen van zijn weigering vermelden.
4.2. Gemotiveerd verslag
Het blijft ook nog steeds mogelijk dat de werkgever na het onderzoek en het overleg, geen re-integratieplan opmaakt omdat hij van oordeel is dat dat technisch of objectief onmogelijk is, of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist. In dat geval moet hij dit grondig motiveren in een gemotiveerd verslag. Uit dit verslag moet blijken dat hij de mogelijkheden tot aanpassing van de werkpost en/of tot aangepast of ander werk ernstig heeft overwogen. Desgevallend zal hij ook rekening moeten houden met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap, waarbij zal moeten worden verwezen naar de indicatoren uit een Protocol van 2007 om te motiveren waarom de voorgestelde aanpassingen niet redelijk konden worden geacht.
5. Uitvoering en evaluatie van het re-integratieplan
De preventieadviseur-arbeidsarts volgt de uitvoering van het re-integratieplan, in samenspraak met de werknemer en werkgever, op regelmatige basis op. Ook de werknemer kan steeds een spontane raadpleging vragen, bv. als hij meent dat het re-integratieplan in zijn geheel of een deel ervan, niet meer is aangepast aan zijn gezondheidstoestand.
Daarnaast moet de werkgever ook op collectief niveau een re-integratiebeleid uitwerken en op regelmatige basis met het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW), in aanwezigheid van de preventieadviseur-arbeidsarts, overleggen over de mogelijkheden op collectief niveau voor aangepast of ander werk en de maatregelen voor aanpassing van de werkposten. Als er geen comité is, gebeurt dit met de vakbondsafvaardiging, en bij gebrek daaraan, rechtstreeks met de werknemers.
6. Einde van het re-integratietraject
Het re-integratietraject kan op verschillende manieren tot zijn einde komen:
als de werkgever door de preventieadviseur-arbeidsarts op de hoogte is gebracht dat de werknemer niet is ingegaan op drie herhaalde uitnodigingen voor een re-integratiebeoordeling;
als de werkgever een formulier voor re-integratiebeoordeling ontvangt met een beslissing C;
als de werkgever het gemotiveerd verslag over de onmogelijkheid om een re-integratieplan op te maken, heeft bezorgd aan de preventieadviseur-arbeidsarts en aan de werknemer;
als de werkgever het re-integratieplan dat door de werknemer geweigerd is, heeft bezorgd aan de preventie-adviseur-arbeidsarts;
als de werkgever het re-integratieplan dat door de werknemer is goedgekeurd, heeft bezorgd aan de preventieadviseur-arbeidsarts en aan de werknemer.
In de eerste vier gevallen blijft de werknemer in principe arbeidsongeschikt.
Het einde van het re-integratietraject betekent niet dat er in de toekomst geen nieuwe poging kan worden ondernomen.
Tot slot
De wetgever voorzag een specifiek, formeel traject waarmee het hoopte de kans op een duurzame terugkeer naar het werk aanzienlijk te vergroten. De re-integratie-oefening is allerminst vrijblijvend en vergt een duidelijke inspanningsverbintenis. Een geslaagde re-integratie vraagt flexibiliteit, tijd, samenwerking en duidelijke afspraken tussen alle betrokken partijen. Uit de praktijk blijkt dat dit soms alle partijen ten goede komt. In andere gevallen leidt het onderzoek naar aangepast of ander werk en het overleg hierover niet tot een gewenste uitkomst en is men verplicht deze formele procedure zonder resultaat af te ronden.
In onze volgende blog belichten we de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten bv kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.