Arbeidsongeschiktheid is vandaag een van de meest voorkomende uitdagingen op de werkvloer. Het aantal langdurig zieken blijft stijgen en tegelijk blijft de regelgeving in beweging. De voorbije jaren werden onder meer de regels rond het indienen van een medisch attest, de re-integratieprocedure, en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht aangepast. Ook de nieuwe beleidsplannen wijzen erop dat er in de toekomst nog bijsturingen kunnen volgen.
Maar wat betekent dat nu concreet voor werknemers die arbeidsongeschikt worden of blijven? En voor werkgevers van arbeidsongeschikte werknemers? Welke stappen moeten en kunnen werknemers en werkgevers zetten en wat zijn de mogelijke gevolgen ervan?
Commit zet de komende weken de belangrijkste spelregels nog eens helder op een rij. In deze vierdelige blogreeks komen aan bod:
1. De verplichtingen van de werknemer bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte (deze week)
2. Het re-integratietraject en de progressieve werkhervatting
3. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht
4. Risico’s bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer
De kernverplichtingen van de werknemer bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte
Wie arbeidsongeschikt wordt, valt onder een wettelijk kader dat duidelijke verplichtingen oplegt.
1. De werkgever verwittigen
De werknemer moet zijn werkgever onmiddellijk verwittigen van de arbeidsongeschiktheid. Doorgaans wordt in het arbeidsreglement verduidelijkt binnen welke termijn en wie moet verwittigd worden.
Die verplichting vloeit voort uit het principe van goede trouw bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst: de werkgever moet tijdig weten dat de werknemer niet zal komen werken om het werk te kunnen organiseren en de afwezigheid correct te registreren.
De rechtspraak benadrukt dat het gaat om een resultaatsverbintenis: de werknemer moet kunnen aantonen dat hij effectief en tijdig heeft verwittigd. Enkel overmacht (zoals hospitalisatie of een medisch noodgeval) kan het niet-verwittigen verontschuldigen.
Een laattijdige melding kan leiden tot het verlies van het gewaarborgd loon voor de dagen voorafgaand aan de verwittiging.
2. Een medisch attest bezorgen
De werkgever mag vragen dat de werknemer een medisch attest bezorgt dat de arbeidsongeschiktheid bevestigt en de vermoedelijke duur ervan vermeldt. De verplichting om een medisch attest te bezorgen is doorgaans opgenomen in het arbeidsreglement. Dat bepaalt dan ook de termijn waarbinnen het attest moet worden overgemaakt. Vaak is dat binnen 48 uur na de aanvang van de ongeschiktheid.
Sinds 2023 mogen werknemers drie keer per kalenderjaar één dag arbeidsongeschikt zijn zonder medisch attest. Volgens het huidige regeerakkoord zou dit aantal worden teruggebracht naar twee keer per kalenderjaar. Werkgevers met minder dan 50 werknemers kunnen er voor kiezen om die regeling niet toe te passen en moeten dat dan uitdrukkelijk in het arbeidsreglement opnemen.
Belangrijk: ook op die attestvrije ziektedagen blijft de werknemer onderworpen aan de meldingsplicht en de controlebevoegdheid van de werkgever.
3. Meewerken aan controle door een controlearts
De werkgever heeft het recht de arbeidsongeschiktheid te laten verifiëren door een controlearts. Hij kan dat op elk ogenblik doen, zowel tijdens als na de periode waarin de werkgever het gewaarborgd loon wegens ongeschiktheid moet betalen.
De werknemer moet zich voor controle beschikbaar houden op het adres dat hij aan de werkgever heeft meegedeeld. Wie tijdelijk elders verblijft (bij familie of in het buitenland) moet het verblijfadres vooraf melden.
Via het arbeidsreglement kan aan de werknemer de verplichting opgelegd worden om tijdens de ganse duur van de ongeschiktheid dagelijks gedurende een tijdvak van 4 uren (bv. van 8 tot 12 uur) beschikbaar te zijn op het bij de werkgever gekende adres met het oog op controle door een controlearts.
De werknemer moet meewerken aan het onderzoek.Weigert de werknemer het controleonderzoek of is hij niet bereikbaar zonder geldige reden, dan mag de werkgever het gewaarborgd loon weigeren.
De controlebevoegdheid is volgens de rechtspraak een belangrijk tegengewicht voor de verplichting van de werkgever om gewaarborgd loon te betalen tijdens de eerste periode van ongeschiktheid.
Verlenging van de arbeidsongeschiktheid
Wanneer de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan oorspronkelijk voorzien, moet de werknemer zijn werkgever opnieuw verwittigen en, indien vereist op basis van het arbeidsreglement of op vraag van de werkgever, een nieuw medisch attest bezorgen.
Deze verplichtingen worden in de rechtsleer beschouwd als een voortzetting van de algemene verplichtingen bij ongeschiktheid. Wie nalaat tijdig te melden dat de arbeidsongeschiktheid wordt verlengd of geen nieuw medisch attest bezorgt, riskeert het verlies van gewaarborgd loon voor de dagen voorafgaand aan de verwittiging of het indienen van een nieuw attest.
De rechtspraak houdt daarbij wel rekening met de concrete omstandigheden. Wanneer de verlenging bijvoorbeeld het gevolg is van een voortdurende hospitalisatie of wanneer het attest slechts licht te laat wordt bezorgd, kan een verlies van gewaarborgd loon disproportioneel worden geacht.
Mogelijke sancties
Zoals hierboven aangehaald kan het niet-naleven van deze verplichtingen gevolgen hebben voor het recht op gewaarborgd loon. De werkgever mag weigeren loon te betalen voor de periode waarin de werknemer zijn meldings-, attest- of medewerkingsplicht niet naleeft.
Een ontslag om dringende reden omwille van dergelijke tekortkomingen wordt slechts uitzonderlijk aanvaard. De wet voorziet immers in een andere sanctie: het verlies van gewaarborgd loon. Enkel als er andere elementen zijn die wijzen op bedrog, kwaadwillig opzet of manifeste weigering tot medewerking, kan een ontslag om dringende reden overwogen worden. Een zorgvuldige dossieropbouw zal hierbij cruciaal zijn.
* * *
De verplichtingen bij arbeidsongeschiktheid zijn in wezen eenvoudig en duidelijk. Toch blijken er zich in de praktijk praktische problemen voor te doen. Duidelijke afspraken, bv. in het arbeidsreglement, zijn een must. Een correcte communicatie, het naleven van de toepasselijke termijnen en het meewerken aan controle zijn van de zijde van de werknemer essentieel om discussies en loonverlies te vermijden.
In onze volgende blog gaan we dieper in op het re-integratietraject en de mogelijkheden tot progressieve werkhervatting, twee instrumenten die steeds belangrijker worden in het beleid rond langdurige arbeidsongeschiktheid.
Sofie Cordonnier & Sabine Vanoverbeke
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten bv kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.