Personeelsafgevaardigden genieten een speciale ontslagbescherming aangezien zij enkel ontslagen kunnen worden na het volgen van een bijzondere ontslagprocedure. Indien deze procedure niet (correct) wordt gevolgd, heeft de personeelsafgevaardigde recht op een beschermingsvergoeding.
De vraag of een personeelsafgevaardigde bij onregelmatig ontslag zowel aanspraak kan maken op deze beschermingsvergoeding (Wet van 19 maart 1991) als op de schadevergoeding wegens discriminatie op grond van syndicale overtuiging (Wet van 10 mei 2007) verdeelt al jaren de rechtspraak.
Verdeelde rechtspraak
Niet alle arbeidshoven zitten op dezelfde lijn:
Sommige hoven (o.a. Bergen, Brussel) laten cumulatie toe, omdat beide vergoedingen volgens hen een verschillende rechtsgrond en doelstelling hebben: de beschermingsvergoeding vergoedt het feit dat de werkgever de wettelijke ontslagprocedure niet heeft gevolgd, terwijl de discriminatievergoeding een civielrechtelijke sanctie vormt voor discriminerend gedrag.
Andere hoven (o.a. Gent) vinden dat cumulatie niet mogelijk is, omdat beide vergoedingen in feite dezelfde fout (ontslag om syndicale redenen) en de daaruit voortvloeiende schade dekken.
Het arbeidshof Gent bevestigde op 8 april 2024 andermaal deze laatste visie en wees de vordering van de werknemer af omwille van gebrek aan belang. Volgens het hof had de werknemer immers geen andere fout van de werkgever aangetoond, noch bijkomende schade bewezen die niet al gedekt werd door de beschermingsvergoeding.
2. Het cassatieberoep
De werknemer stelde cassatieberoep in tegen het arrest van het arbeidshof te Gent, waarbij hij zich o.m. richtte tegen het oordeel van het arbeidshof Gent dat hij geen belang had om een schadevergoeding op basis van de discriminatiewet te vorderen omdat hij geen bijkomende fout of onderscheiden schade zou hebben aangetoond.
Het Hof van Cassatie heeft het arrest uiteindelijk precies op dit punt vernietigd:
Volgens artikel 17 van het Gerechtelijk Wetboek heeft een partij die beweert een subjectief recht te hebben (zoals het recht op een discriminatievergoeding), hoedanigheid en belang om een vordering in te stellen – zelfs al wordt dat recht door de tegenpartij betwist.
Of dat recht ook daadwerkelijk bestaat en in welke omvang, is geen kwestie van belang (of de eis onderzocht kan worden) maar van gegrondheid (inhoudelijke beoordeling van de eis).
Het arbeidshof te Gent had de zaak dus niet mogen afwijzen wegens gebrek aan belang met als motivering dat de werknemer geen bijkomende fout of onderscheiden schade zou hebben aangetoond.
Het Hof van Cassatie vernietigt op deze grond het arrest van het arbeidshof van Gent en verwijst de zaak naar het arbeidshof te Antwerpen.
3. Gevolgen en belang van het arrest
Het Hof van Cassatie bevestigt niet dat cumulatie in alle gevallen mogelijk is, maar heropent de discussie: de feitenrechter moet opnieuw inhoudelijk onderzoeken of de beschermingsvergoeding en de discriminatievergoeding dezelfde fout en schade dekken, dan wel onderscheiden zijn.
De uitkomst blijft onzeker: er is nog geen definitief antwoord, maar de rechtspraak lijkt zich steeds meer te ontwikkelen in de richting van een mogelijke cumulatie tussen de beschermingsvergoeding voor personeelsafgevaardigden en de discriminatievergoeding op grond van syndicale overtuiging.
Sofie Cordonnier & Stefanie De Cleen
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten bv kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.