Vanaf 10 november 2022 dient een werkgever rekening te houden met een aantal nieuwe minimumvereisten om transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te garanderen. Volgens de wet van 7 oktober 2022 dient de werkgever nieuwe informatieverplichtingen na te leven. De wet kent ook een aantal bijkomende rechten toe aan werknemers. De wetgever heeft aan deze nieuwe regels bovendien een bescherming tegen represaillemaatregelen en ontslag gekoppeld. Tot slot werd ook het Sociaal Strafwetboek aangevuld met een aanzienlijk aantal bepalingen.
TOEPASSINGSGEBIED
De nieuwe wet geldt zowel voor de publieke als voor de private sector maar enkel voor werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst (dus niet voor ambtenaren). Van bepaalde regelingen kan er wel afgeweken worden bij een in de NAR gesloten algemeen verbindend verklaarde cao (wat inmiddels ook gebeurd is – zie hieronder). Het spreekt voor zich dat die cao enkel voor de private sector geldt. Waar de cao afwijkt van de wet, blijft de regeling zoals opgenomen in de wet wel relevant voor de publieke sector.
INFORMEREN OVER DE ARBEIDSRELATIE
Informatie van individuele aard
Welke informatie?
De wet van 7 oktober 2022 verplicht de werkgever om aan de werknemer informatie te geven over de belangrijkste aspecten van hun arbeidsrelatie. De informatie omvat minstens volgende elementen:
de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie;
de plaats van het werk;
informatie over de functie die de werknemer hoofdzakelijk uitoefent bij de werkgever
de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie;
de einddatum of de verwachte duur indien het een arbeidsrelatie met een bepaalde duur betreft;
het loon, met inbegrip van het aanvangsbedrag, de overige bestanddelen, de extralegale voordelen, de betalingswijze en de frequentie van de betalingen;
de duur en de nadere regels betreffende de proeftijd, indien van toepassing;
informatie over het vaste of variabele uurrooster;
Deze informatie dient uiterlijk de eerste dag van tewerkstelling aan de werknemer te worden bezorgd in één of meer documenten.
Wat vooral van belang is, is dat ook de informatie die aan een werknemer gegeven moet worden wanneer hij in het buitenland moet gaan werken, uitgebreid wordt. Werkt een werknemer langer dan vier opeenvolgende weken in een ander land, dan dient de werkgever voor het vertrek bijvoorbeeld nog te laten weten in welk land of in welke landen het werk moet worden verricht en wat de verwachte duur van de buitenlandse tewerkstelling zou zijn.
Wordt een werknemer gedetacheerd dan moet er nog (meer) bijkomende informatie verstrekt worden zoals informatie in verband met de toeslagen en alle regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten die de gedetacheerde werknemer zal ontvangen.
Hoe?
De informatie kan bijvoorbeeld worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst zelf of in een eenzijdig door de werkgever opgesteld document. In het laatste geval verplicht de wet een bewijs van overdracht of ontvangst te bewaren. Wat betreft de arbeidsovereenkomsten die reeds bestonden vóór 10 november 2022, zal de werkgever de verplichte informatie over moeten maken binnen 1 maand wanneer de werknemer hierom verzoekt.
Elke wijziging in de hierboven genoemde informatie moet zo snel mogelijk aan de werknemer worden meegedeeld in de vorm van een wijziging van het betrokken document, dit uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt. Deze verplichting geldt evenwel niet wanneer de wijziging het gevolg is van een loutere wijziging van de wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s waarnaar wordt verwezen in het betrokken document.
Informatie van collectieve aard
Welke informatie?
Naast de informatie van individuele aard dient de werkgever nieuwe elementen van collectieve aard te vermelden in het arbeidsreglement:
De procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd alsook de termijnen waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen die deze punten regelen;
De vermelding van de collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve akkoorden gesloten in de onderneming en die van toepassing zijn op de werkomstandigheden en, wat betreft de collectieve arbeidsovereenkomsten die buiten de onderneming zijn gesloten, de vermelding van het bevoegde paritair orgaan waarin deze zijn gesloten;
De sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt;
Het door de werkgever geboden recht op opleiding of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die dit regelen.
In de praktijk heeft deze nieuwe informatieverplichting beperkte gevolgen aangezien heel wat elementen reeds in de vorige wetgeving voorzien waren en enkel geactualiseerd zijn. Het blijft evenwel aangewezen om de nodige aanpassingen zo snel mogelijk in orde te brengen.
Hoe?
De wet bepaalt geen termijn waarbinnen de bestaande arbeidsreglementen in lijn dienen gebracht te worden met de nieuwe wetgeving. Voor de hierboven vermelde punten 1 en 2 bepaalt de nieuwe wet uitdrukkelijk dat de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement niet dient gevolgd te worden.
NIEUWE RECHTEN
1. Exclusiviteit
De werkgever kan zijn werknemer niet verbieden om buiten zijn werkrooster te werken voor een andere werkgever. Werkt een werknemer ook bij een andere werkgever, dan mag hij om die reden niet nadelig behandeld worden, tenzij de wet dit uitdrukkelijk toestaat.
Deze bepaling betekent niet dat de werknemer volledig vrij is om voor een andere werkgever te gaan werken. Bij een concurrent gaan werken is en blijft uit den boze. Het lijkt ons ook nog steeds mogelijk om een werknemer te verbieden om bij een andere werkgever te gaan werken in de mate dat dit tot gevolg zou hebben dat de arbeidsovereenkomst niet meer correct kan uitgevoerd worden.
2. Verplichte kosteloze opleidingen
De wet verplicht de werkgever om aan zijn werknemer in bepaalde gevallen gratis opleidingen aan te bieden. Het gaat meer bepaald om:
opleidingen die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van het werk waarvoor de werknemer is aangenomen, en;
opleidingen die de werkgever verplicht moet betalen overeenkomstig een wet of cao.
De tijd waarin de werknemer de opleiding volgt is arbeidstijd en moet dus ook zo vergoed worden. De werknemer volgt deze opleidingen tijdens de werkuren, tenzij dat de werkgever kan aantonen dat het organiseren ervan tijdens de werkuren niet mogelijk is.
Tot slot bepaalt de wet van 7 oktober 2022 uitdrukkelijk dat een scholingsbeding over dergelijke opleidingen verboden is.
3. Overgang naar een andere vorm van werk
Een werknemer met een anciënniteit van minstens 6 maanden bij dezelfde werkgever kan vragen om over te schakelen naar een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Enkele voorbeelden van ‘meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden’ zijn:
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur i.p.v. één van bepaalde duur;
een voltijdse arbeidsovereenkomst i.p.v. een deeltijdse arbeidsovereenkomst;
een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een groter aantal uren i.p.v. een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een kleiner aantal uren;
een arbeidsovereenkomst met een vast werkrooster i.p.v. een arbeidsovereenkomst met een variabel werkrooster;
een week- of maandcontract voor uitzendarbeid i.p.v. een dagcontract voor uitzendarbeid.
De werknemer dient hiervoor een schriftelijk of elektronisch verzoek in. Hierin moet hij concreet en nauwkeurig aangeven wat hij juist beoogt. Op die manier probeert men te vermijden dat een werknemer willekeurige aanvragen zou indienen om de eraan gekoppelde ontslagbescherming te genieten (zie verder). Bovendien kan een werknemer slechts éénmaal per jaar een aanvraag indienen.
Binnen 1 maand dient de werkgever hierop een schriftelijk en gemotiveerd antwoord te formuleren. Stelt de werkgever minder dan 20 werknemers tewerk dan bedraagt deze termijn 2 maanden.
De werkgever kan kiezen voor de volgende mogelijkheden:
hij kent het verzoek toe;
hij weigert het verzoek, rekening houdend met het functioneren van zijn onderneming en de behoeften van de werknemer;
hij stelt het verzoek uit omwille van concrete en gerechtvaardigde redenen verbonden met het functioneren van de onderneming;
hij doet een gemotiveerd tegenvoorstel dat beter aansluit bij de behoeften en het functioneren van de onderneming en de behoeften van de werknemer.
Het is van belang dat de werkgever zijn antwoord motiveert.
Voor de private sector werd dit recht verder uitgewerkt/geconcretiseerd in cao nr. 161 van de NAR.
4. Maximale duur van de proeftijd
Even in herinnering brengen dat een proefperiode enkel nog mogelijk is in de volgende gevallen:
tijdelijke arbeid;
uitzendarbeid;
studentenarbeid.
De proefperiode in arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid en voor de uitvoering van tijdelijke arbeid is vastgelegd op 3 dagen. De wet van 7 oktober 2022 bepaalt dat een afwijkende proeftijd kan voorzien worden op voorwaarde dat de duur van de overeengekomen proeftijd in verhouding staat tot de verwachte duur van de overeenkomst en de aard van het werk. Verder zijn opeenvolgende proefperiodes verboden wanneer een werknemer via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitvoering van tijdelijke arbeid in dezelfde functie wordt tewerkgesteld. Hetzelfde geldt in het kader van studentenarbeid.
5. Variabele uurroosters voor deeltijdse werknemers
De werkgever dient binnen een bepaalde termijn het uurrooster mee te delen aan deeltijdse werknemers tewerkgesteld met een variabel uurrooster. In het kader van de Arbeidsdeal werd deze termijn opgetrokken van 5 naar 7 werkdagen (zie blogpost 11 oktober 2022). In het geval dat er een kortere termijn vastgesteld wordt in de sector, wordt deze termijn opgetrokken van minimum 1 werkdag naar minimum 3 werkdagen.
De wet van 7 oktober 2022 bepaalt enkele situaties waarin een deeltijds tewerkgestelde werknemer met een variabel uurrooster kan weigeren om een prestatie te verrichten:
de prestatie kadert niet binnen een werkrooster dat hem op tijd ter kennis werd gebracht, en/of;
de prestatie kadert niet in het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld.
Annuleert de werkgever laattijdig de prestatie zoals voorzien in het werkrooster dan zal hij toch deze prestatie moeten betalen alsof ze verricht was.
BESCHERMING VAN DE WERKNEMER TEGEN NADELIGE BEHANDELING EN ONTSLAG
Naast de mogelijkheid van de inspectie om geldboetes op te leggen wanneer de rechten zoals in deze blog omschreven worden geschonden, kan de werknemer een klacht indienen tegen de werkgever wegens een schending van zijn rechten. Vanaf dat moment mag de werkgever geen nadelige maatregel treffen ten aanzien van de werknemer of zijn vertegenwoordigers in de onderneming, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht. In geval van een uitzendarbeid mag de gebruiker de uitzendkracht niet onderwerpen aan een nadelige behandeling. Deze bescherming loopt tot 12 maanden na het indienen van de klacht in die zin dat wanneer een werkgever een nadelige maatregel treft na het indienen van een klacht, hij zal moeten aantonen dat de maatregel vreemd is aan de klacht.
Bovendien koppelt de wetgever zelfs een ontslagbescherming aan de nieuwe regels. Ontslaat de werkgever een werknemer die gebruik maakt van deze rechten, dan zal hij een schadevergoeding van 6 maanden verschuldigd zijn, tenzij het gaat om redenen die vreemd zijn aan deze klacht. Opnieuw is het de werkgever die dit moet bewijzen.
Voor wat opnieuw de private sector betreft voorziet de cao nr. 161 in specifieke waarborgen voor de uitoefening van het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen.
Ook hier kan de werkgever geen nadelige maatregel treffen ten aanzien van een werknemer die een aanvraag indient voor een andere vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, behalve dan om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de rechten die voortvloeien uit de CAO nr. 161. Vooral de beschermingstermijn is anders geregeld. De bescherming loopt vanaf de schriftelijke aanvraag tot 2 maanden na begin van de uitoefening door de werknemer van de vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden of 2 maanden na de weigering ervan.
Gaat de werkgever over tot ontslag om redenen die verbonden zijn met de uitoefening van de rechten, dan is de werkgever een schadevergoeding van minimum 4 en maximum 6 maanden verschuldigd.
Inwerkingtreding
De wet van 7 oktober 2022 werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 31 oktober 2022. De nieuwe regeling trad in werking op 10 november 2022.
Cao nr. 161 heeft uitwerking met ingang van 1 oktober 2022. Deze werd, voor zover wij konden nagaan, nog niet algemeen verbindend verklaard.
Wil u een geïndividualiseerde opleiding over deze onderwerpen, met duiding van de nieuwe maatregelen, duidelijke antwoorden op concrete vragen en tips over de acties die u als werkgever moet nemen? Dat kan. Contacteer ons hiervoor op info@commitlaw.be of via uw gebruikelijke contactpersoon voor een concrete afspraak.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten bv kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.