In het regeerakkoord werd een modernisering van het arbeidsrecht aangekondigd. Een aantal aspecten krijgt concreet vorm in het “wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen”, dat de regering op 3 februari 2026 indiende in het parlement.
In deze blog bespreken wij de belangrijkste voorgestelde maatregelen. Aangezien het nog om een wetsontwerp gaat, kunnen de voorgestelde maatregelen tijdens de parlementaire behandeling nog worden gewijzigd.
De federale regering heeft een begrotingsakkoord bereikt voor 2026. Dit akkoord bevat ook een aantal nieuwe maatregelen om de arbeidsmarkt en het loonbeleid verder te hervormen. De maatregelen moeten nog worden omgezet in wetgeving en officieel worden goedgekeurd, maar de contouren liggen al op tafel.
In ons eerdere blogbericht gaven we een overzicht van de krachtlijnen van het Zomerakkoord 2025, dat sterk inzette op koopkracht, activering en meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt. In deze blog geven we een kort overzicht van de belangrijkste sociaalrechtelijke nieuwigheden te verwachten voor 2026, die o.a. worden voorzien in het nieuwe begrotingsakkoord.
Met de zomervakantie in aantocht brengt de wetgever goed nieuws voor jobstudenten én werkgevers: het aantal uren dat een student jaarlijks onder het gunstige studentenstatuut mag werken, werd definitief verhoogd naar 650 uur. Tot nu toe lag deze grens op 475 uur, al werd die in 2023 en 2024 tijdelijk opgetrokken tot 600 uur. Door deze wijziging kunnen jobstudenten meer uren werken, terwijl het gunstige sociale en fiscale statuut voor hen en voor werkgevers behouden blijft.
In deze blog leggen we uit wat er juist veranderd is en frissen we kort de belangrijkste regels rond studentenarbeid nog eens op.
Op 3 februari 2025 deed het Hof van Cassatie een belangrijke uitspraak over het belang voor werkgevers van het Nederlands Taaldecreet. Deze uitspraak bevestigt dat documenten voor het personeel in het Nederlands moeten worden opgesteld. Als dit niet gebeurt, zijn de documenten absoluut nietig. Cruciaal hierbij is dat deze nietigverklaring de werknemer geen nadeel mag berokkenen: hij mag zich beroepen op de voor hem voordelige bepalingen. Volgens de advocaat-generaal kan dit enkel mits de werknemer het volledige beding respecteert. Het Hof sprak zich over dit laatste punt niet uit.
Op 16 december 2024 trad de Wet van 18 mei 2024 tot regeling van de private opsporing in werking, ook wel kortweg WPO genoemd.
Wij schetsen in dit blogbericht de krachtlijnen van deze nieuwe regelgeving op de werkvloer en geven mee waar u als werkgever voortaan moet op letten als u een onderzoek uitvoert of laat uitvoeren.
Met haar arrest van 18 november 2024 heeft het Hof van Cassatie de vraag behandeld of een werknemer die feitelijk de functie van preventieadviseur uitoefent, maar niet formeel is aangesteld, kan genieten van een ontslagbescherming. Het antwoord is ‘ja’: een formele aanstelling is niet vereist opdat de preventieadviseur kan genieten van de ontslagbescherming.
Met een wet van 17 december 2024 werd een nieuwe (ontslag)beschermingsgrond voor werknemers in het leven geroepen. Werknemers zijn voortaan beschermd tegen nadelige maatregelen en ontslag wanneer zij een klacht hebben ingediend tegen hun werkgever wegens de schending van hun rechten op het vlak van het minimumloon.
De wetgever zet hiermee de Europese richtlijn 2022/2041 betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie gedeeltelijk om. De wet is in werking getreden op 31 december 2024.
De Arizonapartijen hebben zich voorgenomen de arbeidsmarkt te hervormen met als leidende principes: flexibiliteit, activering en langer werken. Wij lijsten voor u enkele aangekondigde veranderingen op. Wij beperken ons tot het arbeidsrecht en tot veranderingen die ons ingrijpend lijken te zijn. Het overzicht is dus verre van volledig.
Let wel: zolang nieuwe wetgeving niet gepubliceerd is, blijft alles bij het oude.
In deze blog moeten alle wijzigingen dus gelezen worden als mogelijke wijzigingen. De woorden zullen en zouden hebben we achterwege gelaten, hoewel ze op hun plaats zijn.
Als een werkgever onderhandelingen voert over een overgang van onderneming of van een gedeelte van de onderneming, moet hij als potentiële overdrager hierover de werknemers(vertegenwoordigers) informeren. Hij moet de werknemersvertegenwoordigers ook raadplegen. Die verplichtingen worden vanaf 1 februari 2025 uitgebreid. Op vraag van de werknemersvertegenwoordigers of de werknemers moet de werkgever-overdrager informatie over de door hem gevoerde informatie- en raadplegingsprocedure meedelen aan de potentiële werkgever-overnemer. Die kan ook uitgenodigd worden om zich te komen voorstellen. Dat alles moet gebeuren vóór de overdracht heeft plaatsgevonden.
Deze wijzigingen werden ingevoerd door een aanpassing van CAO nr. 32bis die vanaf 1 februari 2025 in werking treedt.
In een eerder blogbericht gingen we al in op een aantal ingrijpende veranderingen in de vakantiewetgeving. Hoe deze veranderingen juist vorm zouden krijgen in de praktijk was nog niet duidelijk. Op 25 mei 2023 diende de regering daarom een wetsontwerp in. Om de vakantie goed (geïnformeerd) in te zetten, geven wij u kort de belangrijkste elementen mee.
Vanaf 10 november 2022 dient een werkgever rekening te houden met een aantal nieuwe minimumvereisten om transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te garanderen. Volgens de wet van 7 oktober 2022 dient de werkgever nieuwe informatieverplichtingen na te leven. De wet kent ook een aantal bijkomende rechten toe aan werknemers. De wetgever heeft aan deze nieuwe regels bovendien een bescherming tegen represaillemaatregelen en ontslag gekoppeld. Tot slot werd ook het Sociaal Strafwetboek aangevuld met een aanzienlijk aantal bepalingen.