In het regeerakkoord werd een modernisering van het arbeidsrecht aangekondigd. Een aantal aspecten krijgt concreet vorm in het “wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen”, dat de regering op 3 februari 2026 indiende in het parlement.
In deze blog bespreken we de belangrijkste voorgestelde maatregelen. Aangezien het nog om een wetsontwerp gaat, kunnen de voorgestelde maatregelen tijdens de parlementaire behandeling nog worden gewijzigd.
1. Versoepeling op het vlak van de arbeidsreglementen
Onder de huidige wetgeving moet elk voltijds uurrooster dat in de onderneming wordt toegepast, worden opgenomen in het arbeidsreglement. Hetzelfde geldt voor de vaste deeltijdse uurroosters die niet volledig inpasbaar zijn in de in het arbeidsreglement opgenomen (voltijdse) uurroosters.
Het ontwerp voorziet in een versoepeling van deze verplichting. Het arbeidsreglement moet voortaan (als het wetsontwerp goedgekeurd wordt) enkel nog een ‘kader van de gewone arbeidstijd’ bevatten.
Dat kader bevat de volgende elementen:
· de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld,
· het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeid kan worden geleverd,
· de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur, en
· de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur.
Het kader vermeld in het arbeidsreglement moet overeenkomen met de dagen en tijdvakken waarbinnen in de onderneming werkelijk gewerkt wordt of zal worden gewerkt. Om misbruik te voorkomen is het dus niet toegestaan zo ruim mogelijke, zuiver hypothetische tijdvakken op te nemen. Het is bijvoorbeeld niet toegestaan dat het arbeidsreglement zou voorzien in een kader van 7 dagen op 7 en 24u/24u, als er in werkelijkheid in de onderneming niet in het weekend of slechts tussen 6u00 en 20u00 wordt gewerkt. Een te ruim kader wordt gelijkgesteld met het ontbreken van een tijdskader, wat strafrechtelijk wordt gesanctioneerd.
2. Wijziging minimale wekelijkse arbeidsduur
Momenteel moet voor deeltijdse werknemers een minimale wekelijkse arbeidsduur gerespecteerd worden van één derde van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers. Het wetsontwerp verlaagt deze grens naar één tiende.
3. Nachtarbeid
Nachtarbeid is vandaag in principe verboden. Onder nachtarbeid wordt daarbij verstaan: de arbeidsprestaties die geleverd worden tussen 20.00 uur ’s avonds en 06.00 uur ’s ochtends. Op dit algemeen verbod gelden momenteel echter een hele reeks uitzonderingen.
Het wetsontwerp schaft het principiële verbod op nachtarbeid af.
Verder bepaalt het wetsontwerp dat voor ondernemingen uit de distributiesector en de aanverwante sectoren, met inbegrip van de elektronische handel, de grens voor wat als nachtarbeid wordt beschouwd, wordt ingeperkt tot de arbeidsprestaties die worden geleverd tussen 23.00 uur ’s avonds en 06.00 uur ’s ochtends. Hierdoor zullen, voor werknemers die vanaf 1 april 2026 in dienst treden bij een werkgever in een van deze specifieke sectoren, de premies en voordelen die verschuldigd zijn in het geval van nachtarbeid enkel verschuldigd zijn voor arbeidsprestaties verricht tussen 23.00 uur en 06.00 uur.
Er zijn ook enkele technische versoepelingen van de procedures tot invoering van arbeidsregelingen die voorzien in nachtarbeid.
4. Beperking maximale duur van de opzeggingstermijn
Voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 april 2026, geldt een maximale opzeggingstermijn van 52 weken zodra de werknemer een anciënniteit van 17 jaar bereikt.
Aangezien de maatregel pas van toepassing wordt verklaard op werknemers die vanaf 1 april 2026 in dienst komen, zal het effect ervan pas vanaf het jaar 2043 merkbaar zijn. Dit is dus een maatregel die u voorlopig niet hoeft te onthouden.
5. Versoepeling van de formaliteiten bij uitzendarbeid
De verplichting tot het opstellen van een intentieverklaring, waarin het uitzendbureau en de kandidaat-uitzendkracht de bedoeling bevestigen om één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid te sluiten, zou worden afgeschaft.
6. Verplichting tot elektronische neerlegging toetredingsakte niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen
Het wetsontwerp voorziet dat werkgevers die een toekenningsplan inzake niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (ook wel gekend als de ‘CAO nr. 90-bonus’) invoeren via een toetredingsakte verplicht worden die toetredingsakte via elektronische weg neer te leggen op www.bonusplannen.be.
***
Het wetsontwerp introduceert op verschillende punten wijzigingen in het arbeidsrecht, waaronder enkele versoepelingen. Het verdere verloop van de parlementaire behandeling zal uitwijzen in welke vorm deze bepalingen uiteindelijk worden aangenomen. De inwerkingtreding is voorlopig gepland voor 1 april 2026.
Heeft u nog vragen? Commit Advocaten helpt u graag verder.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten bv kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.