Artificiële intelligentie is al lang geen toekomstmuziek meer. Ook op de werkvloer worden AI-systemen ingezet. De opmars van AI, en de mogelijke risico’s die daarbij komen kijken, is ook de (Europese) wetgever niet ontgaan. Met de AI Act werd in 2024 een eerste uitgebreid regelgevend kader ingevoerd met het oog op een veilig gebruik van artificiële intelligentie en de bescherming van de fundamentele rechten daarbij. Inmiddels werd de AI Act op verschillende punten aangepast door Verordening (EU) 2026/1744 van 8 juli 2026. Hieronder lichten we de aspecten toe die het meest relevant zijn in een arbeidsrechtelijke context.
Wat betekent de risicogebaseerde aanpak van de AI Act?
De AI Act vertrekt van een risicogebaseerde benadering: hoe groter de risico’s die een AI-systeem kan meebrengen voor de gezondheid, veiligheid of grondrechten van personen, hoe strenger de regels die erop van toepassing zijn. De AI Act onderscheidt daarbij vier risiconiveaus:
onaanvaardbaar risico;
hoog risico;
beperkt risico;
minimaal risico.
AI-systemen met een onaanvaardbaar risico zijn eenvoudigweg verboden. In een arbeidsrechtelijke context gaat het bijvoorbeeld om AI-systemen die emoties van werknemers op de werkvloer zouden kunnen herkennen of die werknemers categoriseren op basis van bepaalde biometrische gegevens.
De meeste AI-systemen die vandaag op de werkvloer worden gebruikt, zullen onder de categorie beperkt of minimaal risico vallen. Denk bijvoorbeeld aan AI-assistenten die helpen bij het opstellen van e-mails, het samenvatten van documenten, het maken van presentaties, het uitvoeren van zoekopdrachten of interne chatbots die vragen van werknemers beantwoorden.
Voor dergelijke toepassingen gelden vooral verplichtingen inzake AI-geletterdheid en in welbepaalde gevallen ook transparantieverplichtingen.
Sommige AI-systemen zullen echter wel als hoogrisicosystemen beschouwd worden. Dat geldt bv. voor AI-systemen die worden ingezet voor de rekrutering en selectie van kandidaten, de evaluatie van werknemers, de monitoring van prestaties, promotiebeslissingen of ontslagbeslissingen.
De AI Act legt afhankelijk van het type AI-systeem verplichtingen op aan zowel de ‘aanbieder’ van een AI-systeem (de partij die het systeem ontwikkelt of op de markt brengt) als aan de ‘gebruiksverantwoordelijke’ (de partij die het systeem gebruikt). In een arbeidsrechtelijke context zal een werkgever doorgaans als gebruiksverantwoordelijke worden beschouwd.
Moeten werkgevers hun werknemers opleiden over AI?
Al sinds 2 februari 2025 zijn werkgevers verplicht de ontwikkeling van ‘AI-geletterdheid’ te ondersteunen bij werknemers die gebruik maken van AI-systemen. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat de betrokken werknemers voldoende inzicht hebben in de mogelijkheden, beperkingen en risico’s van die toepassingen.
Oorspronkelijk leek de AI Act een vrij verregaande opleidingsverplichting op te leggen. Verordening (EU) 2026/1744 heeft dit verduidelijkt. Het gaat om een inspanningsverbintenis: ondernemingen moeten redelijke en proportionele maatregelen nemen om AI-geletterdheid te bevorderen.
Welke opleidingsinspanningen verwacht worden is niet voor elke werknemer die met AI in aanraking komt hetzelfde. De intensiteit van de opleiding hangt af van de functie van de betrokken werknemer, het geïdentificeerde risiconiveau van het gebruikte AI-systeem en de mogelijke gevolgen van het gebruik ervan voor werknemers en andere betrokkenen. Zo zal een HR-medewerker die AI inzet bij rekrutering of evaluaties doorgaans meer opleiding nodig hebben dan een werknemer die AI enkel inzet om documenten op te stellen of informatie op te zoeken.
Enkele praktische aandachtspunten voor werkgevers daarbij zijn:
Breng in kaart welke AI-systemen binnen de onderneming worden gebruikt en welke werknemers ermee werken. Niet elke AI-toepassing houdt dezelfde risico’s in en ook niet elke werknemer zal dezelfde opleidingsnoden hebben.
Voorzie opleiding, richtlijnen of sensibilisering die aangepast zijn aan de concrete gebruikscontext. Een basisopleiding over de mogelijkheden, beperkingen en risico’s van AI zal vaak volstaan voor veel werknemers, terwijl werknemers die AI gebruiken bij beslissingen met een grotere impact (bv. in HR-processen) meer begeleiding nodig zullen hebben.
Leg vast welke AI-tools binnen de onderneming mogen worden gebruikt en onder welke voorwaarden. Interne richtlijnen of een AI-beleid kunnen werknemers helpen om AI op een veilige en conforme manier te gebruiken.
Documenteer de genomen initiatieven. Het bijhouden van opleidingsmateriaal, interne richtlijnen of aanwezigheidslijsten kan nuttig zijn om aan te tonen dat de onderneming effectieve maatregelen heeft genomen om AI-geletterdheid te ondersteunen.
Evalueer regelmatig of bijkomende opleidingsinitiatieven nodig zijn. Nieuwe AI-toepassingen of belangrijke wijzigingen aan bestaande systemen kunnen aanleiding geven tot een herziening van de bestaande opleidingen of richtlijnen.
Gelden er ook andere verplichtingen voor werkgevers die AI gebruiken?
Naast de verplichting om AI-geletterdheid te ondersteunen, kunnen voor bepaalde AI-toepassingen ook transparantieverplichtingen gelden.
Dit is vooral relevant voor werkgevers die gebruik maken van toepassingen zoals chatbots, AI-assistenten of andere generatieve AI-tools. Voor dergelijke toepassingen wil de AI Act voorkomen dat personen worden misleid over het feit dat zij met AI communiceren of dat bepaalde inhoud door AI werd gegenereerd of bewerkt. Sinds 2 augustus 2026 gelden hiervoor specifieke transparantieverplichtingen.
Zo kan het bijvoorbeeld nodig zijn om duidelijk te maken dat een werknemer of klant communiceert met een AI-systeem, bijvoorbeeld via een chatbot. Ook voor zogenaamde deepfakes gelden specifieke regels. De AI Act definieert een deepfake als door AI gegenereerd of gemanipuleerd beeld-, audio- of videomateriaal dat een gelijkenis vertoont met bestaande personen, voorwerpen, plaatsen, entiteiten of gebeurtenissen en dat door een persoon ten onrechte voor authentiek of waarheidsgetrouw zou kunnen worden gehouden. Wanneer dergelijke inhoud wordt gebruikt, bestaat een verplichting om kenbaar te maken dat het om door AI gegenereerde of gemanipuleerde inhoud gaat.
Wat als de werkgever gebruikmaakt van een hoogrisico-AI-systeem?
Voor deze systemen legt de AI-act een uitgebreid pakket aan verplichtingen op. Een werkgever die gebruik maakt van een hoogrisico-AI-systeem moet onder meer:
het AI-systeem gebruiken volgens de instructies van de aanbieder (en passende en technische en organisatorische maatregelen nemen dat dit zo gebeurt);
zorgen voor passend menselijk toezicht op het gebruik van het systeem;
erop toezien dat de personen die menselijk toezicht uitoefenen over de nodige opleiding, kennis en bevoegdheden beschikken;
het functioneren van het systeem monitoren en eventuele ernstige incidenten melden;
bepaalde logbestanden bewaren;
werknemers en hun vertegenwoordigers informeren wanneer zij worden onderworpen aan een hoogrisico-AI-systeem op de werkvloer.
Daarnaast voorziet de AI Act in bepaalde gevallen ook in een recht op uitleg voor personen die worden geconfronteerd met een beslissing die gebaseerd is op de output van een hoogrisico-AI-systeem.
Oorspronkelijk zouden deze verplichtingen vanaf 2 augustus 2026 van toepassing zijn. De inwerkingtreding ervan is door de Verordening 2026/1744 uitgesteld tot 2 december 2027. Uitstel betekent echter geen afstel. Het blijft dus aangewezen om nu al de binnen de onderneming gebruikte AI-systemen in kaart te brengen en na te gaan welke daarvan mogelijk als hoogrisicosystemen kunnen worden aangemerkt met het oog op de toekomstige inwerkingtreding.
Wat zijn de gevolgen van een niet-naleving van de AI Act?
De AI Act voorziet in een uitgebreid handhavings- en sanctiemechanisme. Afhankelijk van de aard van de inbreuk kunnen aanzienlijke administratieve geldboeten worden opgelegd. Voor de zwaarste inbreuken kunnen die oplopen tot 35 miljoen euro of 7 % van de wereldwijde jaaromzet van de onderneming, als dat bedrag hoger is.
Het gebruik van AI op de werkvloer kan daarnaast ook aanleiding geven tot discussies over welzijn op het werk, discriminatie, privacy, gegevensbescherming of de rechtmatigheid van beslissingen die met behulp van AI werden genomen. Bovendien zal ook rekening moeten worden gehouden met de bestaande wetgeving inzake sociaal overleg en de verplichtingen die voortvloeien uit onder meer cao nr. 39 bij de invoering van nieuwe technologieën op de werkvloer. Voor dat laatste verwijzen we naar een vorige blog.
Heeft u nog vragen ? Commit Advocaten helpt u graag verder.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten bv kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.