Nu allerhande AI-toepassingen - van LLM’s tot Agents - stormenderhand de werkvloer veroveren, leek het ons nuttig om cao nr. 39 van onder het stof te halen. AI wordt immers vaak in een adem genoemd met de woorden productiviteits- en efficiëntiewinst, maar de introductie van een dergelijke nieuwe technologie, brengt ook sociaalrechtelijke verplichtingen met zich mee.
Deze cao dateert van 13 december 1983 en regelt ‘de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën’. Deze cao kwam tot stand in de schoot van de NAR en werd algemeen verbindend verklaard. Hij geldt dus in principe voor de volledige private sector. In deze blogpost zetten we de belangrijkste regels helder op een rij.
Voor wie geldt cao nr. 39?
De cao is van toepassing op ondernemingen die gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstellen. Dat gemiddelde wordt berekend op basis van de RSZ-aangiftes over het voorafgaande kalenderjaar.
Wanneer moet je deze regels toepassen?
Niet elke technologische update wordt beoogd door deze cao. De verplichtingen gelden alleen wanneer de werkgever heeft besloten om te investeren in een nieuwe technologie én wanneer deze belangrijke collectieve gevolgen heeft voor de werkgelegenheid, de werkorganisatie en de arbeidsvoorwaarden ongeacht of die gevolgen positief of negatief zijn.
Van “belangrijke gevolgen” is sprake wanneer minstens 50% van een beroepscategorie, én minstens 10 werknemers worden getroffen. Telt de onderneming minder dan 100 werknemers, dan worden alle ‘beroepscategorieën’ samen genomen.
De kernverplichting: informatie én overleg
Tijdige informatie (minstens 3 maanden op voorhand)
Als werkgever moet je uiterlijk 3 maanden vóór de invoering van de nieuwe technologie schriftelijk informatie verschaffen over:
(i) de aard van de technologie;
(ii) de redenen (economisch, technisch, financieel, …) van de invoering;
(iii) de verwachte sociale gevolgen op het vlak van de werkgelegenheid, de werkorganisatie of de arbeidsvoorwaarden; én
(iv) de timing.
Deze schriftelijke informatie moet worden bezorgd aan de ondernemingsraad (OR). Is er geen OR, dan moet de informatie worden bezorgd aan de vakbondsafvaardiging. Ontbreekt ook die, dan lijkt het ons zo dat de informatie aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) moet worden bezorgd.
2. Verplicht overleg met werknemersvertegenwoordigers
Naast informeren moet je ook effectief overleg plegen. Een duidelijke of echte cascaderegeling bevat de cao niet. Het overleg heeft, naargelang hun respectievelijke bevoegdheden, plaats in de OR, het CPBW of met de vakbondsafvaardiging.
Dat overleg moet onder meer gaan over:
de mogelijke impact op de werkgelegenheid;
eventuele veranderingen in werkorganisatie en arbeidsomstandigheden;
de mogelijke impact op de veiligheid en de gezondheid;
eventuele maatregelen rond opleiding en omscholing.
Wat als je deze regels niet naleeft?
Als werkgever die de procedure niet respecteert:
👉 Mag je in principe geen werknemers ontslaan om redenen die verband houden met de nieuwe technologie.
Doe je dat toch?
👉 Dan riskeer je een forfaitaire vergoeding van 3 maanden brutoloon, bovenop de gewone ontslagvergoedingen te moeten betalen.
Wie moet wat bewijzen?
De bewijslast verschuift in de tijd:
Tijdens de beschermingsperiode (van 3 maanden vóór tot 3 maanden na invoering van de nieuwe technologie)
👉 De werkgever moet bewijzen dat het ontslag niets met de technologie te maken heeft.
Buiten de beschermingsperiode
👉 De werknemer moet het verband aantonen.
To do
Indien u plant om AI te integreren in uw werkprocessen, vergeet dan niet de werknemersvertegenwoordigers hier tijdig bij te betrekken. Doet u dat niet, dan riskeert u onder meer een bijkomende ontslagvergoeding te moeten betalen op grond van cao nr. 39 wanneer die nieuwe technologie zou leiden tot jobverlies.
Heeft u nog vragen? Commit Advocaten helpt u graag verder.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten bv kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.