Sinds 1 juni 2026 en 1 augustus 2026 zijn nieuwe regels inzake opzeggingstermijnen van kracht. Daarbij werden de opzeggingstermijnen op twee belangrijke punten ingekort.
A. Eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst: één week opzeggingstermijn
Voor arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 1 augustus 2026 bedraagt de opzeggingstermijn tijdens de eerste 6 maanden nog slechts één week, zowel voor werkgever als werknemer.
Deze verkorte opzeggingstermijnen gedurende de eerste zes maanden van tewerkstelling zijn slechts van toepassing op arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 1 augustus 2026.
Tot 1 februari 2027 zullen we nog rekening houden met de ‘oude’ opzeggingstermijnen voor werknemers die minder dan 6 maanden anciënniteit hebben en wiens arbeidsovereenkomst reeds voor 1 augustus 2026 een aanvang had genomen:
bij opzegging door de werkgever:
- 1 week in geval van anciënniteit minder dan 3 maanden
- 3 weken in geval van anciënniteit tussen 3 maanden en minder dan 4 maanden
- 4 weken in geval van anciënniteit tussen 4 maanden en minder dan 5 maanden
- 5 weken in geval van anciënniteit tussen 5 maanden en minder dan 6 maanden
bij (tegen)opzegging door de werknemer:
- 1 week in geval van anciënniteit minder dan 3 maanden
- 2 weken in geval van anciënniteit tussen 3 maanden en minder dan 6 maanden
Voor de arbeidsrechtfreaks geven we nog het volgende mee…
Ook de termijn voor tegenopzegging bedraagt voortaan slechts één week tijdens de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst.
Ter herinnering: de tegenopzegging is de opzeggingsmogelijkheid die een werknemer heeft om zelf de arbeidsovereenkomst op te zeggen als hij een andere job gevonden heeft, tijdens een opzeggingstermijn die reeds eerder door de werkgever werd gegeven.
Aangezien de opzeggingstermijn van de werkgever voor de eerste 6 maanden van tewerkstelling ook één week bedraagt, zal een tegenopzegging van één week in die periode in de meeste gevallen dus geen enkel nut hebben.
Maar in nogal uitzonderlijke gevallen, bv. wanneer de door de werkgever betekende opzeggingstermijn van één week geschorst werd door ziekte of vakantie van de werknemer, kan de tegenopzegging door de werknemer een (nuttig) effect hebben doordat de opzeggingstermijn bij tegenopzegging wel verder zal lopen tijdens ziekte of vakantie.
B. Maximum opzeggingstermijn beperkt tot 52 weken
Voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 juni 2026, geldt een maximale wettelijke opzeggingstermijn van 52 weken voor ontslag uitgaande van de werkgever. Deze maximale opzeggingtermjin wordt bereikt zodra de werknemer een anciënniteit van 17 jaar bereikt. Een hogere anciënniteit dan 17 jaar leidt dus niet meer tot een verdere opbouw van de opzeggingstermijn (tenzij dit overeengekomen zou worden tussen werkgever en werknemer).
Aangezien de maatregel pas van toepassing wordt verklaard op werknemers die vanaf 1 juni 2026 in dienst komen, zal het effect ervan pas vanaf het jaar 2043 merkbaar zijn. Dit is dus een maatregel die u voorlopig niet hoeft te onthouden.
Tot 2043 zullen werknemers wiens arbeidsovereenkomst een aanvang genomen heeft genomen voor 1 juni 2026, én die een hogere anciënniteit dan 17 jaar hebben, aanspraak blijven maken op opbouwende opzeggingstermijnen naarmate hun anciënniteit toeneemt:
· 54 maanden bij anciënniteit van 17 jaar tot minder dan 18 jaar;
· 57 maanden bij anciënniteit van 18 jaar tot minder dan 19 jaar;
· 60 maanden bij anciënniteit van 19 jaar tot minder dan 20 jaar;
· 62 maanden bij anciënniteit van 20 jaar tot minder dan 21 jaar;
· 63 maanden bij anciënniteit van 21 jaar tot minder dan 22 jaar;
· 64 maanden bij anciënniteit van 22 jaar tot minder dan 23 jaar;
· …
Heeft u nog vragen ? Commit Advocaten helpt u graag verder.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten bv kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.