In een eerder blogbericht lichtten we het huidige systeem van vrijwillige overuren en relance-uren toe. In uitvoering van het federale regeerakkoord wordt dit systeem grondig hervormd. Vanaf 1 april 2026 komt er één uniforme regeling met maximaal 360 vrijwillige overuren per jaar, zonder motief en zonder verplichting tot inhaalrust. Deze regeling zal in alle sectoren kunnen worden toegepast.
Diverse arbeidsrechtelijke wijzigingen op komst
In het regeerakkoord werd een modernisering van het arbeidsrecht aangekondigd. Een aantal aspecten krijgt concreet vorm in het “wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen”, dat de regering op 3 februari 2026 indiende in het parlement.
In deze blog bespreken wij de belangrijkste voorgestelde maatregelen. Aangezien het nog om een wetsontwerp gaat, kunnen de voorgestelde maatregelen tijdens de parlementaire behandeling nog worden gewijzigd.
Opgepast werkgevers: aanpak van sociale inbreuken is verstrengd!
De wetgever was van mening dat het bestaande regelgevend kader voor de aanpak van sociale fraude en sociale dumping niet meer in verhouding stond met de hedendaagse realiteit. Er werd daarom gekozen voor een aanzienlijke verstrenging van de regels vanaf 1 februari 2026: met o.a. hogere boetes en minder speelruimte voor rechters bij zware inbreuken.
De geldboetes in het sociaal strafrecht waren al vrij hoog, maar worden door de wetgever nog verhoogd. Omdat geldboeten voor veel inbreuken dienen te worden vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers (met een maximum van 100) zijn de risico’s voor werkgevers groot.
Aangezien inbreuken op de sociale wetgeving vaak strafrechtelijk gesanctioneerd worden, kan je als werkgever er maar beter voor zorgen dat je deze regels nauwgezet naleeft: bv. de regels met betrekking tot welzijn op het werk, het verbod op terbeschikkingstelling, de betaling van het loon, de arbeidstijd, …
We bespreken in deze blog enkele belangrijke wijzigingen.
Stap voor stap terug naar werk: het re-integratietraject 3.0 vanaf 1 januari 2026
In onze eerdere blog van 28 oktober 2025, ‘Stap voor stap terug naar werk: het re-integratietraject’ werd het volledige re-integratietraject toegelicht: van de opstart van het traject tot de mogelijke uitkomsten en het einde ervan.
Met de wet van 19 december 2025 en het koninklijk besluit van 17 december 2025 blijft het re-integratietraject ook vandaag grotendeels behouden, maar wordt het uitgebreid met een sterker kader dat erin bestaat meer in te zetten op preventief en informeel handelen, een procedure die vroeger opstart en meer contact tussen de betrokken partijen.
In deze blog staan we stil bij de belangrijkste nieuwigheden.
Arbeidsongeschiktheid in beweging: nieuwe regels vanaf 2026 samengevat
Op 30 december 2025 werden de wet van 19 december 2025 tot uitvoering van een versterkt terug naar werk-beleid en het koninklijk besluit van 17 december 2025 tot wijziging van de Codex over het welzijn op het werk gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.
Deze regelgeving brengt belangrijke wijzigingen met zich mee aan de spelregels in geval van arbeidsongeschiktheid.
In deze blog en de volgende blog van 26 januari 2026 geven wij een update en lichten we de belangrijkste nieuwigheden toe die sinds 1 januari 2026 van kracht zijn.
2026 in zicht: wat mogen we verwachten?
De federale regering heeft een begrotingsakkoord bereikt voor 2026. Dit akkoord bevat ook een aantal nieuwe maatregelen om de arbeidsmarkt en het loonbeleid verder te hervormen. De maatregelen moeten nog worden omgezet in wetgeving en officieel worden goedgekeurd, maar de contouren liggen al op tafel.
In ons eerdere blogbericht gaven we een overzicht van de krachtlijnen van het Zomerakkoord 2025, dat sterk inzette op koopkracht, activering en meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt. In deze blog geven we een kort overzicht van de belangrijkste sociaalrechtelijke nieuwigheden te verwachten voor 2026, die o.a. worden voorzien in het nieuwe begrotingsakkoord.
Ontslag tijdens arbeidsongeschiktheid: faux pas?
Veel werknemers en werkgevers gaan ervan uit dat een werknemer niet kan worden ontslagen zolang hij of zij arbeidsongeschikt is. Die veronderstelling moet genuanceerd worden. Een ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid is immers in principe wel mogelijk, maar een ontslag omwille van die arbeidsongeschiktheid is dat niet. In dit vierde en laatste deel van onze blogreeks lichten we de belangrijkste aandachtspunten bij een ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid toe.
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht
Sommige langdurig arbeidsongeschikte werknemers zijn definitief ongeschikt om het overeengekomen werk bij hun werkgever nog uit te voeren. In bepaalde gevallen kan deze definitieve ongeschiktheid leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht.
In dit derde deel van onze blogreeks lichten we toe hoe een arbeidsovereenkomst kan eindigen op grond van medische overmacht en wat de gevolgen daarvan zijn.
Stap voor stap terug naar werk: het re-integratietraject
In ons vorig blogbericht bespraken we de verplichtingen van de werknemer bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Wanneer een werknemer gedurende langere tijd arbeidsongeschikt blijft, komt de vraag naar een mogelijke terugkeer naar de werkvloer in beeld.
Een langdurige ziekteperiode heeft impact op alle betrokken partijen. Hoe sneller de terugkeer naar werk op een verantwoorde manier wordt opgestart, hoe groter de kans op een duurzame re-integratie. Daarom is het belangrijk om al in een vroeg stadium te onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om een terugkeer naar werk mogelijk te maken. Dat kan informeel, of volgens de officiële re-integratieprocedure die in 2022 deels werd hervormd. Een zogenaamde ‘progressieve werkhervatting’ of het uitvoeren van ander of aangepast werk behoren in die gevallen tot de mogelijkheden.
In dit tweede deel van onze blogreeks lichten we toe hoe het re-integratietraject verloopt en welke rechten en plichten zowel werkgever als werknemer hebben in deze fase.
Werknemer valt uit wegens arbeidsongeschiktheid: wat nu?
Arbeidsongeschiktheid is vandaag een van de meest voorkomende uitdagingen op de werkvloer. Het aantal langdurig zieken blijft stijgen en tegelijk blijft de regelgeving in beweging. De voorbije jaren werden onder meer de regels rond het indienen van een medisch attest, de re-integratieprocedure, en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht aangepast. Ook de nieuwe beleidsplannen wijzen erop dat er in de toekomst nog bijsturingen kunnen volgen.
Maar wat betekent dat nu concreet voor werknemers die arbeidsongeschikt worden of blijven? En voor werkgevers van arbeidsongeschikte werknemers? Welke stappen moeten en kunnen werknemers en werkgevers zetten en wat zijn de mogelijke gevolgen ervan?
Cumulatie beschermingsvergoeding personeelsafgevaardigden en schadevergoeding wegens discriminatie op grond van syndicale overtuiging terug op tafel?
Personeelsafgevaardigden genieten een speciale ontslagbescherming aangezien zij enkel ontslagen kunnen worden na het volgen van een bijzondere ontslagprocedure. Indien deze procedure niet (correct) wordt gevolgd, heeft de personeelsafgevaardigde recht op een beschermingsvergoeding.
De vraag of een personeelsafgevaardigde bij onregelmatig ontslag zowel aanspraak kan maken op deze beschermingsvergoeding (Wet van 19 maart 1991) als op de schadevergoeding wegens discriminatie op grond van syndicale overtuiging (Wet van 10 mei 2007) verdeelt al jaren de rechtspraak.
Het Zomerakkoord 2025: meer koopkracht en flexibiliteit op de arbeidsmarkt
We zijn er weer! Met de start van het nieuwe gerechtelijk jaar nemen we ook onze blogtraditie opnieuw op: elke tweede en vierde dinsdag van de maand delen we een relevante update of analyse van een interessant sociaalrechtelijk topic.
Voor deze eerste editie kijken we terug op wat de zomer van 2025 heeft gebracht. Op 21 juli 2025 bereikte de federale regering – De Wever een politiek akkoord over een reeks maatregelen die een grote impact zullen hebben op zowel werknemers als werkgevers. Enkele dagen eerder, op 17 juli 2025, werd al een programmawet goedgekeurd. Het zogenaamde Zomerakkoord 2025 legt de nadruk op koopkracht, activering en flexibiliteit op de arbeidsmarkt. De concrete wetgeving volgt nog, maar de richting is nu al duidelijk. Wij zetten de belangrijkste krachtlijnen voor u op een rij.
Update relance-uren: huidige regeling loopt af op 30 juni, verlenging in de maak
In een eerder blogartikel lichtten we toe dat werkgevers tot en met 30 juni 2025 gebruik kunnen maken van het systeem van relance-overuren: een extra contingent van 120 vrijwillige overuren die zowel voor de werknemer als de werkgever fiscaal en sociaal zeer voordelig zijn.
Hoewel deze regeling binnenkort afloopt, werd in het regeerakkoord aangekondigd dat het systeem niet alleen verlengd, maar zelfs structureel uitgebreid zal worden. Tot op vandaag is echter nog geen wetgevend initiatief genomen voor een structureel systeem.
Elektronisch ondertekenen en verzenden bij ontslag: digitaal gemak, juridische valkuil?
De elektronische handtekening en de elektronische aangetekende zending zijn aan een opmars bezig. Sneller, praktischer en volledig digitaal: voor veel HR-processen lijkt het de ideale oplossing.
Maar hoe zit het bij ontslag? Kan een werkgever een ontslagbrief, beëindigingsovereenkomst of ontslagbrief inzake dringende reden ook digitaal ondertekenen en verzenden – én veilig gebruiken in een juridische context?
Het antwoord is grotendeels ja, maar toch met enig voorbehoud: er zijn enkele nuances en voorwaarden.
Studentenarbeid hervormd: de nieuwe urenlimiet uitgelegd
Met de zomervakantie in aantocht brengt de wetgever goed nieuws voor jobstudenten én werkgevers: het aantal uren dat een student jaarlijks onder het gunstige studentenstatuut mag werken, werd definitief verhoogd naar 650 uur. Tot nu toe lag deze grens op 475 uur, al werd die in 2023 en 2024 tijdelijk opgetrokken tot 600 uur. Door deze wijziging kunnen jobstudenten meer uren werken, terwijl het gunstige sociale en fiscale statuut voor hen en voor werkgevers behouden blijft.
In deze blog leggen we uit wat er juist veranderd is en frissen we kort de belangrijkste regels rond studentenarbeid nog eens op.
RSU's en aandelenopties in de opzeggingsvergoeding: hoe zit het nu precies?
Het arbeidshof van Antwerpen* sprak zich recent uit over de opname en waardering van “restricted stock units” (RSU’s) in de opzeggingsvergoeding. Deze uitspraak verduidelijkt de voorwaarden waaronder deze voordelen deel uitmaken van het “lopend loon” dat dient als berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Het gaat ook in op de vraag hoe zij gewaardeerd moeten worden. Ook over de waardering van aandelenopties deed het arbeidshof uitspraak. We zetten de krachtlijnen van het arrest op een rij.
Pesterijen en hyperconflicten op de werkvloer: een voorbeeld uit de rechtspraak
Het komt regelmatig voor op de werkvloer: spanningen tussen collega’s die uitmonden in een conflict. Soms zijn het regelrechte pesterijen. Maar wat als beide partijen zich schuldig maken? Of als er sprake is van een zogeheten hyperconflict, waarbij er geen duidelijke "dader" of "slachtoffer" lijkt te zijn? Het Arbeidshof van Brussel boog zich recent over zo’n complexe casus (Arbh. Brussel, 16 mei 2024, AR 2023/AB/448) en bevestigde enkele belangrijke principes.
De taalregel in arbeidsbetrekkingen en bonusplannen: het Hof van Cassatie verduidelijkt
Op 3 februari 2025 deed het Hof van Cassatie een belangrijke uitspraak over het belang voor werkgevers van het Nederlands Taaldecreet. Deze uitspraak bevestigt dat documenten voor het personeel in het Nederlands moeten worden opgesteld. Als dit niet gebeurt, zijn de documenten absoluut nietig. Cruciaal hierbij is dat deze nietigverklaring de werknemer geen nadeel mag berokkenen: hij mag zich beroepen op de voor hem voordelige bepalingen. Volgens de advocaat-generaal kan dit enkel mits de werknemer het volledige beding respecteert. Het Hof sprak zich over dit laatste punt niet uit.
Impact van de Wet Private Opsporing op de werkvloer
Op 16 december 2024 trad de Wet van 18 mei 2024 tot regeling van de private opsporing in werking, ook wel kortweg WPO genoemd.
Wij schetsen in dit blogbericht de krachtlijnen van deze nieuwe regelgeving op de werkvloer en geven mee waar u als werkgever voortaan moet op letten als u een onderzoek uitvoert of laat uitvoeren.
Ontslagbescherming voor wie taken van een preventieadviseur vervult
Met haar arrest van 18 november 2024 heeft het Hof van Cassatie de vraag behandeld of een werknemer die feitelijk de functie van preventieadviseur uitoefent, maar niet formeel is aangesteld, kan genieten van een ontslagbescherming. Het antwoord is ‘ja’: een formele aanstelling is niet vereist opdat de preventieadviseur kan genieten van de ontslagbescherming.