In een vorige blog kondigden we de wijziging aan van onder meer de regels op nachtarbeid. Wat jarenlang een verboden praktijk -met uitzonderingen- was, wordt vanaf 1 juni 2026 een meer flexibel instrument voor ondernemingen. Met de afschaffing van het verbod, nieuwe premie-afspraken en vereenvoudigde invoeringsprocedures opent de wetgever de deur naar een meer concurrentiële organisatie van arbeid in verhouding tot de buurlanden.
Wat verandert er concreet en waar moet je als werkgever op letten?
Waar nachtarbeid vroeger in principe verboden was, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing was, wordt dit uitgangspunt volledig omgekeerd. Voortaan is nachtarbeid principieel toegelaten. Deze principiële toelating geldt in algemene zin voor alle private sectoren. De definitie van nachtarbeid blijft daarbij wel behouden en omvat arbeid verricht tussen 20 uur en 6 uur. Tegelijk voorziet de wetgever in een specifiek regime voor de distributiesector en aanverwante sectoren, waaronder de e-commerce. In deze sectoren geldt voor nieuwe werknemers dat nachtarbeid de prestaties omvat tussen 23 uur en 6 uur.
Wat met premies voor nachtarbeid?
Een tweede belangrijke krachtlijn betreft de regeling van de premies. Voor ondernemingen die niet onder de distributiesector of aanverwante sectoren vallen, wijzigt er op het vlak van premies in wezen niets. De hervorming raakt hier niet aan de bestaande loon- en premieafspraken.
Voor de distributiesector en aanverwante sectoren geldt voortaan als principe dat de nachtpremie voor nieuwe werknemers vanaf 1 juni 2026 enkel nog verplicht is voor prestaties tussen 23 uur en 6 uur. Van dit nieuwe uitgangspunt kan evenwel worden afgeweken via een collectieve arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of andere toepasselijke regelingen, op voorwaarde dat deze afwijking na 1 juni 2026 in werking treedt. Zoals eerder aangegeven is het van tel of werknemers in dienst waren voor of vanaf 1 juni 2026.
Werknemers in dienst vóór 1 juni 2026 behouden hun bestaande rechten. Voor hen blijven de premies voor prestaties tussen 20 uur en 6 uur onverkort van toepassing, zoals vastgelegd in de geldende cao’s of het arbeidsreglement. Deze verworven rechten kunnen in principe enkel worden aangepast binnen het kader van het sociaal overleg, en in het bijzonder om economische redenen.
Werknemers die vanaf 1 juni 2026 in dienst treden, vallen onder het nieuwe regime. Voor hen zijn premies in principe enkel verschuldigd voor prestaties tussen 23 uur en 6 uur. De uren tussen 20 uur en 23 uur worden dus niet langer automatisch vergoed met een nachtpremie, tenzij de werkgever ervoor kiest hiervan af te wijken via een aangepaste regeling.
Belangrijk is bovendien dat werknemers die reeds prestaties hebben verricht bij de werkgever in de periode van 1 juni 2025 tot en met 31 mei 2026, niet als “nieuwe werknemers” worden beschouwd. Zij blijven dus onder het bestaande premiestelsel vallen.
De minimumvergoeding voor nachtprestaties blijft bij dit alles gewaarborgd via de toepasselijke cao nr. 43.
Wat verandert er procedureel?
Tot slot worden ook de procedures voor het invoeren van nachtarbeid aanzienlijk vereenvoudigd.
Nachtarbeid (arbeid tussen 20 uur en 6 uur) zonder nachtprestaties (i.e. gewoonlijke prestaties tussen middernacht en 5 uur) kan voortaan eenvoudig worden ingevoerd via een gewone wijziging van het arbeidsreglement. Indien er geen akkoord wordt gevonden binnen de onderneming, kan de sociale inspectie oordelen dat de voorgestelde arbeidsregeling met nachtarbeid wettig is en zal het arbeidsreglement met de regeling in werking treden de achtste dag na de kennisgeving hiervan door de sociale inspectie.
Nachtarbeid met nachtprestaties kan worden ingevoerd via ofwel een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten met alle in de onderneming vertegenwoordigde vakorganisaties, ofwel via een wijziging van het arbeidsreglement volgens de klassieke procedure.
Voor de distributiesector en aanverwante sectoren (incl. e-commerce) kan nachtarbeid met nachtprestaties ook worden ingevoerd via een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten met slechts één representatieve werknemersorganisatie of bij wijziging van het arbeidsreglement. Wanneer voor deze laatste optie wordt gekozen en er geen akkoord wordt gevonden binnen de onderneming, kan ook hier de sociale inspectie oordelen dat de voorgestelde arbeidsregeling met nachtarbeid en nachtprestaties wettig is en zal het arbeidsreglement met de regeling in werking treden op de achtste dag na de kennisgeving hiervan door de sociale inspectie..
Wouter Parmentier & Joris De Keersmaeker
Heeft u nog vragen? Commit Advocaten helpt u graag verder.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten bv kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.